Кəсібилік мемлекеттік қызметшілердің бəсекеге қабілеттілігінің маңызды заманауи факторы ретінде

Мемлекеттік басқарудың заманауи теориясында мемлекеттік басқарудың тиімділігі сұрақтарына зор көңіл бөлінеді. Қазақстан тəуелсіздік алған сəтінен бастап елдің ұзақ мерзімді дамуының басты элементі ретіндегі мемлекеттік басқарудың тиімді жүйесін қалыптастыру негізгі мəселелердің бірі болып келеді. Сол уақыттан бастап мемлекеттік басқаруды тиімді ұйымдастыру бойынша жүргізілген əкімшілік реформалар заманына сай сын-қатерлерге төтеп беру мен мемлекеттік қызметті тың нысандар мен əдістерге негізделе отырып, ұтымды ұйымдастыруға бағытталған.

Тиімді əрі білікті мемлекеттік аппаратты қалыптастыру бағыты мемлекеттің негізгі бағдарламалық құжаттары мен стратегиялық жоспарларында алдыңғы қатарға қойылып келеді. Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ə.Назарбаев «Қазақстан — 2050» Стратегиясында» мемлекеттің жаңа саяси бағытын айқындай отырып, негізгі басымдықтардың қатарына «кəсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастыру,...басқарушылардың заманауи əрі тиімді корпусын құру» міндетін қойып, «барлық азаматтар тең құқықтар мен мүмкіндіктерге ие болатын кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың жүйесі мемлекеттік аппарат қызметінің кəсібилігі мен ашықтығының барынша жоғары деңгейін қамтамасыз ететіндігін» анықтады [1].

2015 жылдың наурыз айындағы Елбасы Н.Ə.Назарбаевпен ұсынылған бес институттық реформаның ең негізгі бағыттарының бірі ретінде қазіргі уақыттағы сын-қатерлерге төтеп бере алатын кəсіби автономды мемлекеттік аппараттың жаңа үлгісін құру айқындалды [2]. Реформаны жүзеге асыру жөніндегі «100 нақты қадам» Ұлт жоспары кəсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастыру жолындағы жасалуы тиіс негізгі ұстанымдарды ұсынды [3].

 Институттық реформалардың жүзеге асырылуының алғашқы көріністерінің бірі, 2015 жылғы 25 қарашада қабылданып, 2016 жылғы 1 қаңтардан бастап күшіне енген «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» жаңа Заңы мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігі қағидасын жүзеге асыруға тың негіздемелерді бекітті [4].

Жоғарғы білікті, кəсіби шыңдалған əрі тиімді ұйымдастырылған мемлекеттік қызмет пен ұтымды басқару құрылымын қалыптастыруда ерекше орын оған жұмылдырылған адами капитал мен мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігіне беріледі.

Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ə.Назарбаев мемлекеттік қызметшіге тəн болуы тиіс, елді ұтымды басқаруда қажет болатын негізгі қасиеттерді анықтап берді. Олар — жоғарғы моральдық жауапкершілік, кəсіби білім, оларды тəжірибеде оңтайлы қолдана білу, адалдық, белсенді өмір ұстанымы. Мемлекеттік қызметтегі кез келген адам өз қызметінің ерекшелігін жете түсініп, өз еліне адал қызмет етуге дайын болуы шарт.

Құбылмалы қоғамдық қатынастар мемлекеттік қызметшілерге қойылатын талаптардың да өзгеріп отыруына негіз болады. Мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігіне де қойылатын талаптар қоғамда болып жатқан өзгерістермен тікелей байланысты екендігі белгілі. Мемлекеттік қызметшілердің кəсіби қызметін жетілдіру сұрақтары осы уақытқа дейін де аса өзекті сұрақтардың бірі болып келгендігі сөзсіз. Кеңестік дəуірдегі қалыптасып қалған əкімшіл-əміршіл жүйенің басқару дəстүрлерінен түбегейлі бастартып, басқарушылардың заманауи əрі тиімді корпусын қалыптастыруға бет бұрған кезде осы корпусты құрайтын мемлекеттік қызметшілерді даярлау мен кəсіби мамандандыру сұрақтары алдыңғы қатарға қойылады.

Ресми статистикалық мəліметтерге сүйенсек (соңғы рет бұрынғы Мемлекеттік қызмет істері жəне сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігімен жүргізілген мемлекеттік қызмет кадрларының мониторингына сəйкес), Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің сандық жəне сапалық көрсеткіштері келесідей: 2015 ж. 1 қаңтардағы жағдайға сай мемлекеттік қызметшілердің штаттық саны 99 318 бірлікті құрайды: саяси мемлекеттік қызметшілер саны — 406 бірлік (мемлекеттік қызметшілердің жалпы штаттық санының 0,4 % құрайды); əкімшілік мемлекеттік қызметшілер саны — 98 912 бірлік (мемлекеттік қызметшілердің жалпы штаттық санының 99,6 % құрайды), олардың 513-і — «А» корпусын, 98 399 бірлігі «Б» корпусын құрайды.

Экономикалық белсенді тұрғындарға қатысты мемлекеттік қызметшілердің үлестік санына жасалған талдау Қазақстанда мұндай көрсеткіш 1,1 % көлемінде екендігін көрсетті. Бір мемлекеттік қызметшіге 171,6 азамат шақ келеді.

Мемлекеттік қызметшілердің білімдік жəне интеллектуалдық деңгейінің жоғарылағанын байқауға болады. Мəселен, соңғы жылдары жоғарғы білім бар мемлекеттік қызметшілердің үлесі 2010 ж. 80 %, 2013 ж. 89,3 %-дан 2015 ж. 89,7 %-ға көтерілген. Бұл көрсеткіш өте жоғары көрсеткіш болып табылады. Жұмыс өтілі 5 жылдан асқан мемлекеттік қызметшілердің үлестік саны 70 %-ды құрап (соның ішінде 5 жылдан 10 жылға дейін — 24 %, 10 жылдан жоғары — 46 %), 2013 ж. 43 %- дан 2015 ж. 57 %-ға дейінгі көрсеткіштен жоғарылағанын көрсетеді [5]. Мұның барлығы — мемлекеттік қызметке меритократия жəне сапалы іріктеу негізінде білікті мамандардың келетіндігінің айғағы.

Мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігі мен құзыреттілігінің қалыптасқан түрлі үлгілері соңғы уақытта мемлекеттік қызметке қатысты жаңа концептуалдық ағымдардың пайда болғандығын сипаттайды. Оның негізгі мəні басқарудың дəстүрлі бюрократиялық əдістерінен алшақ new public management — «жаңа мемлекеттік менеджмент» — мемлекеттік қызметшілердің кəсіби дамуына зор көңіл бөлетін кəсіби мемлекетке ауысудың қазіргі кездегі ағымының басым бағыт алуында. «Жаңа мемлекеттік басқару» тұжырымдамасының мемлекеттік менеджмент, мемлекеттік əкімшілік ету (public administration), мемлекеттік əкімшілік басқаруда азаматқа тұтынушы ретінде қарау сияқты қағидаларын енгізу, бірінші кезекте, сапалы мемлекеттік қызмет көрсету мен тиімді басқару үшін мемлекеттік қызметке білікті де кəсіби менеджерлердің келуіне үлкен мүмкіндіктер береді.

Қазіргі кезең — бизнес-үрдістердің ұтымды əдістерін мемлекеттік қызметке қолдану мен жеке немесе квазимемлекеттік секторларда білікті мамандарды тартуға қолданылатын кадрлық технологияларды мемлекеттік қызметке дарынды да жоғарғы білікті мамандарды жұмылдыру үшін кеңінен қолдануға бет бұрған кезең. Барлық дамыған өркениетті елдерде мемлекеттік қызметшілер корпусының 3–6 %-ның жаңартылып отыруы заңды құбылыс. Зейнетке шыққандардың, отставкаға кеткендер мен өзге де себептермен мемлекеттік қызметтен шыққандардың орнын жаңа кəсіби машықталған мамандармен толықтырып отыру кадрлық жұмыстың негізгі технологияларының бірі болып табылады.

Мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігі сұрақтары осы уақытқа дейін əлеуметтанушылармен, психологтармен, педагогика саласының мамандарымен зерттелгенімен, заңгерлер, саясаттанушылар мен басқару саласының, кадрлық жұмыс саласының мамандарымен тиісті деңгейде қарастырылмаған. Мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігіне берілетін түсіндірмелер мен анықтамалар, əдетте, бір жақты түрде, бір ғылым саласының көзқарасы тұрғысын ғана (əлеуметтік- психологиялық, өнегелік, əдептік жəне өзге де көзқарастар) зерттеледі.

Мемлекеттің əлеуметтік, құқықтық құрылым ретіндегі сипаты мен міндеттерінің өзгеруіне байланысты мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігін кешенді түрде зерттеу қажеттіліктері туындайды. Тұжырымды негізделген, біркелкі көзқарасты қалыптастырып алмайынша, концептуалды олқылықтарды жоймайынша, ескі жүйеден қалған таптаурын сипаттамаларды жоққа шығармағанша мемлекеттік қызметшінің кəсібилігі (құрылымы, негізгі белгілері, бағалау өлшемдері) туралы дұрыс ой қалыптастыру мүмкін емес.

Кадрлық жұмысты кəсіби қамтамасыз етуде, мемлекеттік қызметшілерді іріктеу мен олардың қызметінің тиімділігін бағалауда «қызметшінің үлгісін» қалыптастыру қазіргі кезде ғалымдардың көпшілігінің назарын аударуда. Осы орайда отандық зерттеушілермен (Б.С.Абдрасилов, А.Г.Мұхамеджанова, А.Б.Майдырова жəне тағы басқалар [6–8]) мемлекеттік қызметтің өзекті мəселелерін зерттеу пен мемлекеттік қызметшілерді даярлау мен олардың кəсібилігін жетілдіру сұрақтары бойынша көптеген тың зерттеулер жасалып, қомақты ұсыныстар келтірілгендігін атап өтуіміз абзал.

Персоналдың кəсібилігін бағалау барысында оның тек жеке тұлғалық қасиеттерін (арнайы білімі, тəжірибесі, жеке-іскерлік, өнегелік) ғана емес, олардың мемлекеттік қызметтің қандай да бір деңгейі мен түріне сай біліктілік талаптарға сай келуі жағдайын да ескерген маңызды. Өкінішке орай, арнайы ғылыми зерттеулер мемлекеттік қызметшінің кəсіби-психологиялық үлгісін жасауға басым назар аударып, олардың тиісті біліктілік талаптарына сай келуін анықтауға тиісті көңіл бөлмейді.

Əрине, мемлекеттік қызметшінің мінсіз үлгісін қалыптастыру мүмкін емес. Осы уақытқа дейін мемлекеттік қызметшінің заманауи жағдайларға бейімделген жаңа типтік тұрпаты мен үлгісіне ғылыми жан-жақты негізделген анықтама берілген жоқ.

Жаһандану үрдістері аясында тек ұлттық жүйеде ғана емес, жалпы əлемде болып жатқан ғаламдық үрдістер əр мемлекеттің ішкі құрылымдарына зор ықпалын тигізе отырып, оларды əлемдік үлгілерге сəйкестендіру қажеттіліктерін туындатады. Демократия мəдениеті мен жаңа мемлекеттік менеджмент басқарушылық еңбек мəдениетіне деген талапты өзгертеді, оған жаңа кейіпін беріп, кəсібилік деңгейін жоғарылатады. Мұндай сипаттаманы Г.В.Атаманчук пен Н.М.Кейзеров айтқандай,«қоғамдық институттарға бет бұру, бір жағынан, нақты басқарушылық міндеттерді атқару барысында пайдалану, екінші жағынан — басқару арқылы оларды қалыптастыру, сақтау жəне нығайту» екендігін көреміз [9].

Мемлекеттік қызметті кəсібилендіруге одан əрі ерекше ден қойылуда. Кəсібилендіруді еңбек құрамының басқарушылық сипатының артуы, кəсіби білімдерді, дағдылар мен əдеттерді игеруге ұмтылыс, мемлекеттік қызметшілердің құқықтық жəне əлеуметтік мəртебесіне деген сұраныс, олардың салыстырмалы түрдегі дербестігі, жаңа кəсіби мəдениеттің қалыптасуы ретінде анықтауға болады. Дегенмен мемлекеттік басқару органдарының алдына қойылған қызметін жетілдіру бойынша міндеттер қоғамдық үрдістердің қарқынына ілесе алмай жатады. «Басқару органдарының құрылымы мен функционалдық міндеттері елдің стратегиялық бағыттарымен анықталады. Егер мемлекеттік қызметшілер стратегия жайлы білмесе, олардың қызметінің басты мақсаты жеке қауіпсіздігі үшін сыбайластыққа көшу болып кетеді», — деп анықтаған В.И.Жуков [10].

Қазіргі қазақстандық жағдайда мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігі мəселесі қызметшілер тарапынан тұрғындарға қатысты біліксіз шешімдер қабылдауы мен заңсыз əрекеттерге орын беруі салдарынан зиян көру деректерінің орын алуымен негізделеді. Сондықтан кез келген қызмет саласы болсын қызметшілердің кəсібилігін арттыру қоғамның кадрлық пəрменін дамытудың алдыңғы қатардағы мақсаты болып отыр.

М.Вебер өз кезегінде кəсіби мамандар оңтайланған əлемнің негізгі қайраткерлеріне айналады деп атап өткен болатын. Веберлік білікті маманға қазіргі заманғы адамның белгілері тəн. Бір жағынан алғанда, «кəсіби маман — ұтымды əрекет етеді, себебі əлеуметтік өмірдің тиісті саласында қалай əрекет ету керектігін тек сол ғана нақты біледі» [11]. Екінші жағынан, кəсіби маман белгілі бір өмір саласында білімдер мен дағдылардың жиынтығы ретіндегі мамандықты игеріп ғана қоймай, кəсіби этика нормаларын сақтайды, қоғам алдындағы тиісті борышын өтейді.

 Т.Парсонс: «Кəсіби мамандардың топтары қазіргі кездегі қоғам құрылымының жалғыз ғана ең маңызды құрамдас бөлігі болып отыр. Ол ең бірінші «мемлекетті» бұрынғы қолданған мағынасынан ығыстырып, соңғы кезде экономиканың «капиталистік» құрылымын жоққа шығара алды. Еңбек бөлінісінің капиталистік немесе социалистік жүйелерінің орнына кəсіби мамандар топтарының көптеп пайда болуы — жиырмасыншы ғасырлық қоғамның даму көрінісі», — деп жазды [12].

Сонымен қатар ол кəсіби маманды сипаттайтын нақты шарттарды анықтайды. Бірінші шарт — формалды техникалық даярлықтың болуы. Білім беру жүйесі мен білім алған тұлғалардың арасындағы байланысты қалыптастыратын институционалдық үлгі қалыптасады. Оқыту үрдісі кəсіби маман үшін интеллектуалдық қабілетін қалыптастыруға мүмкіндік береді. Екінші шарт — алған кəсіби білімдерін жүзеге асыру үшін дағдылардың болуы. Үшінші шарт — кəсіби маманның құзыреттері қоғам үшін қызмет етуге мүмкіндік беретіндігіне сенімділігінің болуы [13].

Кəсіби мамандар қандай да бір биліктік ресурсқа қол жеткізген кезде əлеуметтік маңызды топқа айналады. Кəсіби билік ерекше əлеуметтік құрылымға ие. Бұл, ең алдымен, «техникалық құзыретке» негізделген. Бірақ көп жағдайда əлеуметтік мəртебесіндегі, интеллектуалдық жетістіктері мен моральдық сипаттағы артықшылықтарды белгілейді. Кез келген кəсіби маман өз қызметінің аясында басымдыққа жетуді көздейді.

Бұған қатысты бірқатар ғалымдар кəсібилікті қандай да бір қызмет аясында жоғарғы деңгейдегі кемеліне жету, шеберліктің шыңы, өз қызметін жоғарғы деңгейде атқару деп көрсетеді. Кəсібилік — тұлғаның қызметтік міндеттемелерді ұзақ уақыт бойы орындау үрдісінде туындайтын, ерекше жағдайларда күрделі кəсіби міндеттерді шешуді сапасы жағынан жаңа, тиімді деңгейде қамтамасыз ететін кəсіби, психофизикалық, психикалық жəне тұлғалық өзгерістердің ең жоғарғы деңгейі деп анықтауға болады. Кəсіби маманның тұлға ретінде қалыптасуы үш бағытта жүреді: 1) барлық қызмет ету жүйесі өзгереді, соның негізінде кəсіби шеберлік қалыптасады; 2) субъектінің тұлғасы өзгереді, ол кəсіби сананың тиісті элементтерінен көрініс табады; 3) субъектінің қызмет ету объектісіне ұстанымына тиесілі кұрамдар өзгереді, бұл объект жайлы мəліметтерді иелену деңгейімен анықталады [14].

Ерекше əлеуметтік құрылымның өкілдері ретіндегі кəсіби мамандарға келесі белгілер тəн: теоретикалық білімге негізделген дағдыларды қолдану аясында жұмыспен қамтылуы; арнайы білімі мен дағдыларының болуы; қызмет атқаруы үшін қажетті құзыреттілік деңгейінің болуы; қызметшінің мінез-құлық ережелеріне сай болуы; бекітілген қызметтік міндеттемелерін қоғам игілігіне сай атқару; кəсіби ұйымдарға мүше болу. Əдетте, кəсіби мамандардың əлеуметтік мəртебесі, дербестігі мен тəуелсіздігі, еңбек ақысы жоғары болады. Бұл ерекше мəртебе маманның қоғамға көрсететін қызметінің ерекшелігімен сипатталады.

Мемлекеттік қызметшілерді қоғамдық бағалау, кез келген санаттағы мемлекеттік қызметшінің кəсіби-өнегелік деңгейін сипаттау барысында мұндай бағалауды ескеру мемлекеттік қызметтің беделіне тікелей əсер ететін фактор болып табылады.

Т.И.Заславская мемлекеттік-басқарушылық қызметтегі төрт негізгі бағытты ерекшелеп көрсетеді:

• саяси, бұл, ең алдымен, билік басындағы таптың (партияның) мəртебесін нығайту мен заңдастырумен тығыз байланысты. Бұған электоралды кампанияны ұйымдастыруды, билік партияларын құруды, парламенттік фракциялардың бақылауын, саяси көшбасшылардың имиджін қалыптастыруды жəне т.б. жатқызуға болады;
• инфрақұрылымдық, атқару билігін қалыптастыру; басқару кадрларын іріктеу мен орналастыру; қабылданған шешімдердің орындалуын бақылау; экономикалық жəне өзге де қылмыстылықпен күресу жəне т.б.;
• экономикалық, экономиканың мемлекеттік секторын басқару; жеке кəсіпорындар мен кəсіпкерлік субъектілерінің қызмет ету жағдайларын реттеу; бюджеттік құралдарды бөлу; негізгі материалдық-қаржылық қорларды бақылау; мемлекеттік тапсырыстарды, лицензиялар мен жеңілдіктерді анықтау жəне т.б.;
• əлеуметтік, бұл — билік пен қоғам арасындағы байланысты жүзеге асыру бағыты болып жатқан ішкі жағдайды қадағалау мен талдау; қоғамдық қақтығыстар мен мəселелерді бағалау; оларды шешу бойынша іс-шараларды атқару; қоғамның əлеуметтік əлсіз топтарының мүдделерін қорғау жəне т.б. [15].

 Аталған функцияларды жүзеге асыру үшін мемлекеттік қызметші елдің əлеуметтік жағдайын білуі; заңға бағынуы; қызметтік мүдделерін жеке мүдделерінен айыра білуі; жоғарғы біліктілікке, сыбайлас жемқорлыққа төтеп бере алатын тұрақтылық қасиетіне ие болуы тиіс. Аталған қасиеттер батыстық рационалды бюрократия талаптарына тəн белгілер. Қазіргі қоғам жоғарғы білікті, тұғырлы моральдық қасиеттерге ие, қызметтік борышын сапалы орындауға жауапты мемлекеттік қызметшілерді талап етеді.

Бүгінгі күні заманауи жаһандану мен жаңғырту үрдістерінің талаптары басқарушы кадрларға, олардың кəсіби жəне іскерлік деңгейлеріне, жұмыс істеу мəнері мен əдісіне зор ықпалын тигізеді. Осыған байланысты басшылар мен мамандардың кəсіби деңгейі мен біліктілік талаптарын бағалаудың да рөлі артуда. Бұған қатысты қазіргі кезде көзқарастар өзгеріп, көптеген жаңа отандық жəне шетелдік ағымдар орын ала бастады. Солардың ішінде ең негізгі төрт ағымды ерекшелеуге болады: эмпирикалық, функционалдық, мінездемелік, кешендік.

Эмпирикалық ағымның негізін кəсіби міндеттемелерді атқару үшін басқарушы адамға қажет мінездемелердің тізімін анықтау құрайды.

Ағымдағы ғасырдың басында Ф.Тейлор мінсіз басшыға тəн қасиеттерді анықтауға ұмтылыс жасап, жұмысшыларды жұмыс істеуге тек физиологиялық деңгейдегі қажеттіліктерді ынталандыруға деген түйсік қана итермелейді деген теорияны қалыптастырып берген. Оның ойынша, мұндай қасиеттерге ақыл, білім, арнайы техникалық таным, физикалық ептілік пен күш жатқызылады. «Кез келген еңбек талданып, жүйелендіріліп, оқыту барысында кез келген адамға ұсынылуы мүмкін», — деп жазды ол [16].

Басқару саласын классикалық зерттеуші А.Файоль басшыны тиісті ұйымға қажет техникалық білімі бар жақсы əкімшілік етуші ретінде сипаттайды. Оның ойынша, басшыға бұдан басқа денсаулық, физикалық күш, интеллектуалдық жəне ақылды парасат, өнегелілік қасиеттер, жалпы мəдениетінің жоғарғы деңгейі, басқарудың негізгі мақсаттары жайлы қажетті мағлұматты білуі сияқты қасиеттер қажет [1]. Уақыт өте келе бұл қасиеттердің тізімі ұлғая берді. Эмпирикалық ағым көп жағдайда қарама-қайшылықтарға соқтығысып отырады. Мəселен, орта буындағы басшының міндеттемелерін тиімді орындайтын жұмысшы жоғарғы деңгейдегі басшының міндеттерін атқара алмайды жəне т.б.

Функционалдық ағымның ерекшелігі — басшының тікелей міндеттемелерін орындауға қатысты оның еңбегінің бағаланатындығында. Мұнда басшының тиімді қызмет етуіне қажетті қасиеттер жеке мүмкіндіктер есепке алынбай анықталады. Бұл ағым біржақтылықпен сипатталады, себебі басшының жеке тұлғасын қалыптастыратын жеке-психологиялық қасиеттері ескерілмейді.

Жоғарыда аталған екі ағымнан бөлек мінездемелік ағым басшы немесе маманның жеке тұлғасына сай психофизиологиялық қасиеттерін психологиялық диагностика арқылы зерттеу мен анықтауға негізделеді. Нəтижесінде басшының ұйымдастырушылық қасиеттерінен бастап, білімі, зейіні, құзыреттілігі мен əдетіне дейінгі мінездемелік сипаттамалар тізімі жасалады. Бұл ағымның үлкен кемшілігі — ағымның негізін салушылар білікті басшыны сипаттайтын жалпылама, нақты емес, тиісті қызмет ету санатына қатысты ерекшеленбеген мінездемелер берген.

Бұдан басқа, басшының жеке тұлғасы оның қызметінен алшақтатылып зерттеледі. Сондықтан басқару психологиясы сияқты ғылым саласының пайда болуы тұлғаның жеке бас ерекшеліктері мен оның қызметі арқылы зерттеуге мүмкіндіктер туғызды. Басқару аппаратында лауазымға ие болатын тұлғаларға қатысты талаптарды қалыптастыру барысында олардың қызметінің нақты шарттары; басқару объектінің ерекшеліктері; өңделетін ақпараттың сипаты мен көлемі; қабылданатын шешімдердің бағыты мен сипаты; қызмет ету нысаны жəне т.б. толықтай ескерілуі тиіс.

Тиісті басқарушылық буындардың негізгі міндеттері мен функцияларын зерттеумен толықтырылған мұндай ағым түрлі санаттағы мемлекеттік қызметшілерге қойылатын кəсіби құзыреттілік, жеке-психологиялық, əлеуметтік талаптардың кешенін қалыптастыруға мүмкіндік береді. Осылайша, басқару кадрларының кəсіби деңгейін анықтаудың негізін жоғарыда аталған ағымдардың барлық жағымды жақтарын біріктірген кешендік ағым құруы керек.

Бүгінгі күнгі қазақстандық мемлекеттік қызметшіге қатысты оның қызметінің барлық ерекшеліктерін (мемлекеттік органның функциясына, орталық немесе жергілікті органда жұмыс істеуіне қарай) ескере отырып, кəсібінің үлгісін қалыптастыру мен осы үлгіге сəйкес мемлекеттік қызметшіге қойылатын қасиеттерді сипаттау өте күрделі мəселе. Əсіресе үш элементтің:

• мемлекеттік қызметшінің кəсіби маман ретінде қалыптасуының;
• кəсіби-тұлғалық қасиеттерінің дамуының;
• мемлекеттік қызметшілердің арнайы əлеуметтік-кəсіби топ ретінде қалыптасуының бірлігін қалыптастыру өте қиын.

 Жоғарыда аталғандардың негізінде мемлекеттік қызметшінің кəсібилігін қызметшінің мемлекеттiк билiктiң мiндеттерi мен функцияларын iске асыруға бағытталған лауазымдық өкiлеттiктерді атқаруға қабілеттілігі ретінде анықтауымызға негіз бар.

Мемлекеттік органның қызметінің тиімділігін бағалау барысында мемлекеттік қызметшілердің біріктіру қасиеттерінің құрылымы ескеріледі (1-сур.).

Мемлекеттік қызметшілердің кəсібилік деңгейіне арналған көптеген еңбектер, өкінішке орай, олардың кəсібилік деңгейіне баға беруде жеке-тұлғалық деңгеймен шектеледі. Тіпті ең дарынды деген тұлғалардың сапалық жиынтығы тұтастай мемлекеттік аппараттың кəсібилік деңгейінің жоғарылауына толықтай қол жеткізбейді. Мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін бағалауда оның сандық сипаты емес, нақты органға тиесілі функцияларды жүзеге асыру үшін түрлі адамдардың түрлі қасиеттерін ұтымды жұмылдыра алу деңгейі ескеруі тиіс.

Бұдан басқа басқарудың тиімділігін арттыру, менеджменттің заманауи ағымын қалыптастыру саласында əлем таныған сарапшы И.Адизестің мінез-құлық теориясының орны ерекше екендігін атап өткен жөн. И.Адизес əдістемесі бойынша ұтымды басқару жүйесін қалыптастыруда адами ресурстарды тиімді қолдана білудің əдістері қолданылуы қажет. Оның ойынша, мінсіз басшы болмайды. Басшы жалғыз өзі ұйымды оңтайлы басқаруға қол жеткізе алмайды. Сондықтан тиімді басқару үшін дарынды қызметкерлерді жұмылдырып, бəсекеге қабілетті басымдыққа ие болу арқылы ғана көшбасшылыққа жетеді [17].

И.Адизеспен ұсынылған əдістемені [18] тек корпоративтік құрылымдарда ғана емес, мемлекеттік органдардың да қызметінде қолдануға мүмкіндік бар екендігін жəне оны Қазақстан Республикасының мемлекеттік органдарының қызметін ұйымдастыруда қолданудың тетіктерін: жаңа тұрпаттағы басқарушыларды дайындауда тек бір басшыны ғана дайындауға емес, топтық басшылықты жетілдіру бағыттарын енгізу. Белгілі бір мемлекеттік орган мен мемлекеттік қызметшілердің қызметіне И.Адизес əдісі бойынша мониторинг жүргізуді бүгінгі күнгі қазақстандық экономист-ғалым А.Б.Майдырова анықтап берді [8].

Қазіргі кезде елде жүргізіліп отырған институттық, тұғырлы реформалар тиімді кадрлық технологияларды қалыптастыруға, мемлекеттік қызметке кірудің ашық жəне оңтайлы жүйесін ұйымдастыруға, мемлекеттік қызметшілердің кəсіби дамуын үздіксіз жүргізуге, қызмет нəтижелері мен ынталандыру жүйесінің арасындағы тұрақты байланысты жетілдіруге бағытталған.

Осы орайда «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» жаңа Заңымен енгізілген тың жаңалықтар тұрғындардың мемлекеттік қызметке кіру мен қызметi бойынша жоғарылауда бiлiктiлiгi, қабілетi, сiңiрген еңбегi жəне өзiнiң қызметтiк мiндеттерiн адал орындауы ескерілетіндігіне сенімін арттыруға бағытталған (2-сур.).

Əрине, қандай да елдің қандай да бір мемлекеттік қызметшісін қаншалықты білікті болғанымен де, абсолютті түрде білікті деу қиын. Тіпті нағыз білікті басшы болса да заман талаптарының өзгеруіне, ақпараттық ағымның толастамауына қарай тəжірибеде қалыптасқан білімдерін үздіксіз жетілдіріп, өз қызметіне жүйелі білімдік қолдау көрсетіп отыруды қажет етеді.

Халықаралық сарапшылардың көзқарастары бойынша, мемлекеттік қызметтің қазақстандық үлгісіне қатысты реформалардың нəтижесінде Қазақстан Республикасы заманауи үрдістерді ескере отырып, үздік халықаралық тəжірибелерге сəйкес келетін мемлекеттік қызмет жүйесін қалыптастыра алады. Қазірдің өзінде мемлекеттік қызметтің қазақстандық үлгісі аймақтағы үздіктердің қатарында. БҰҰ Даму бағдарламасымен бірлесе отырып, Орталық Азия жəне ТМД елдері үшін мемлекеттік қызмет саласында білім жəне тəжірибемен айналысу бойынша аймақтық ХАБ-тың Қазақстанда орналасуы — осының көрінісі.

Қазақстандық мемлекеттік қызметті реформалаудың қарқыны мемлекетті басқаруға кұзыретті де бірегей, қоғам алдындағы жауапкершілігін толық сезінетін адамдардың қажеттілігімен қатар жүруде. Мемлекеттік қызметтің мансаптық үлгісіне көшу білікті мамандардың мемлекеттік қызметте мансаптық көтерілуіне тікелей мүмкіндіктерге жол ашпақ. Бұдан былай мемлекеттік қызметші төменгі лауазымнан бастап қызметі бойынша жоғарылап, кезең кезеңімен билік деңгейлеріне өту арқылы өзінің кəсіби деңгейін жетілдіреді.

Институттық реформалармен анықталған мемлекетті басқарудың тиімді тетіктері елдің жалпы алғандағы бəсекеге қабілеттілігінің артуына, Қазақстанның дамыған 30 мемлекеттің қатарына енуіне ықпал ететіндігі сөзсіз. Сол себептен мемлекеттік қызметшілердің кəсібилігіне қойылатын талаптар мен барлық мемлекеттік қызмет жүйесіне қойылатын талаптармен барабар. Мемлекеттік басқарудың тиімді, ашық жəне нəтижелі жүйесіне тек білікті де құзыретті корпусты қалыптастыра отырып қана қол жеткізуге болады.

Əдебиеттер тізімі

1. «Қазақстан — 2050» Стратегиясы. Қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты. Қазақстан Республикасының Президенті — Елбасы Н.Ə.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауы. 14 желтоқсан 2012 ж. — [ЭР]. Қолжетімділік тəртібі: http: akorda.kz.
2. Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ə.Назарбаевтың бес институттық реформасы (11.03.2015 ж. жарияланған). — [ЭР]. Қолжетімділік тəртібі: http: nurotan.kz.
3. Н.Назарбаевтың бес институттық реформасын жүзеге асыру бойынша «100 нақты қадам» Ұлт жоспары (20.05.2015 ж. жарияланған). — [ЭР]. Қолжетімділік тəртібі: http: akorda.kz.
4. 2015 жылғы 25 қарашада қабылданған «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» № 416-V Заңы. —«Əділет» ҚР нормативтік құқықтық актілерінің ақпараттық-құқықтық жүйесі. — [ЭР]. Қолжетімділк тəртібі: http://adilet.zan.kz.
5. Мониторинг состояния кадров государственной службы Республики Казахстан. — Официальный сайт Национального бюро по противодействию коррупции Министерства государственной службы Республики Казахстан. — [ЭР]. Режим доступа: http://anticorruption.gov.kz.
6. Абдрасилов Б.С. Новые подходы к профессионализации государственной службы (доклад на Ежегодном собрании сети школ управления ОЭСР, 6 июня 2015 г.) // Государственное управление и государственная служба. — Астана: Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, — № 3. — С. 9–16.
7. Мухамеджанова А.Г. Совершенствование системы подготовки государственных служащих: зарубежный опыт // Государственное управление и государственная служба. — Астана: Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, 2009. — № 1. — С. 118–124.
8. Майдырова А.Б. О методологии и методике эффективного менеджмента И.Адизеса // Государственное управление и государственная служба. — Астана: Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, 2015. — № 2. — С. 173–176.
9. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. — М.: Изд-во РАГС, — 36 с.
10. Жуков В.И. Россия в глобальном мире: философия и социология преобразований. — 2-е изд. перераб. и доп.: в 3-х т. —Т. 1. Россия на рубеже тысячелетий: социология экономики и политики (1987–2005). — М.: Изд-во РГСУ, 2007. — 376 с.
11. Лукша О.В. Социология профессиональных групп: определение понятий // Профессиональные группы интеллигенции / Отв.ред. В.А.Мансуров. — М.: Изд-во Ин-та социологии РАН,
12. Parsons T. Professions // International Encyclopedia of the Social Sciences, XII. — New York: Macmillan and the Free Press, 1968. — P.
13. Parsons T. The Professions and Social Structure // Essays in Sociological Theory (Revised Edition). — New York: The Free Press, 1966. — P.
14. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность: учеб. пособие. — Р. н/Д.: МарТ, 2000. — 256 с.
15. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. — М.: Дело, 2004. — C. 230–231.
16. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. — 2-е изд. — М., 1925. — 348 с.
17. Fayol H. Administration Industrielle et Generale, 1916. Анри Файоль. Общее и промышленное управление / Пер. на русс. яз. Б. В.Бабина-Кореня. — М., 1923 // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. — 28.08.2012. — [ЭР]. Режим доступа: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783
18. Адизес И.К. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. — М.: Альпина Паблишер, 2011.