Проблемы мотивации медицинских работников были и остаются наиболее актуальными независимо от общественно–политического строя в любом государстве. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты Клиники в их многогранной социально-экономической деятельности. В наше время продолжают разрабатывать и применять различные теории мотивации с целью поиска лучшей модели. Цель исследования заключалась в изучении вопроса по повышению результативности и эффективности работы Городского кардиологического центра путем разработки и внедрения системы мотивации медицинских работников. Нами был изучен опыт работы клиник в зарубежных странах, проанализирована текущая ситуация в стране, разработана собственная система оплаты труда. Дифференцированная оплата труда позволила каждому работнику, участвующего в лечении пациента с учетом качественных и количественных параметров, в соответствии с зоной ответственности улучшить финансово-хозяйственную деятельность учреждения. Что соответственно отразилось на росте прибыли и росте средней заработной платы медицинских работников с учетом вклада каждого работника кардиологического центра, и непосредственно сказалось и на имидже медицинской организации.
Ключевые слова: дифференцированная оплата труда, мотивация, прибыль, средняя заработная плата, медицинские работники.
Актуальность проблем мотивации медицинских работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного медицинского работника, но и конечные результаты деятельности Клиники различных организационно – правовых форм собственности.
Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждой Клиники.
Исходя из вышеизложенного, тема исследования является весьма актуальной в настоящее время в нашей стране.
Цель исследования заключается в изучении вопроса по повышению результативности и эффективности работы Клиники путем разработки и внедрения системы мотивации медицинских работников, в частности, в ГКП на ПХВ «Городской кардиологический центр» (далее – Кардиоцентр). Для достижения поставленной стояли следующие задачи: изучение системы мотивации медицинских работников в зарубежных странах; анализ текущей системы мотивации медицинских работников; разработка системы мотивации работников для Городского кардиологического центра.
Материалы и методы: Были изучены нормативно-правовые акты РК по оплате труда работников казенных предприятий, содержащихся за счет средств государственного бюджета, статьи Трудового Кодекса РК, приказы Министра здравоохранения РК по оплате труда медицинских работников и в зависимости от объёма, качества оказываемой медицинской помощи и отраслевой системы поощрения, Поручений Президента РК Токаева К.К. о повышении заработной платы всех медицинских работников на 30% с 1 июня 2019 года, Государственной программы развития здравоохранения на 2020-2025 годы по повышению заработной платы врачебного персонала и средних медицинских работников с 1 января 2020 года. Проанализировав текущую систему оплаты труда и систему мотивации медицинских работников зарубежных стран, было разработана в Кардиоцентре собственная система оплаты труда.
Кардиоцентр оказывает специализированную и высокотехнологичную кардиологическую, интервенционную (эндоваскулярную), аритмологическую, кардиохирургическую помощь взрослому населению Туркестанской области и города Шымкента. Развёрнуты в центре 132 сметные койки, в том числе 96 кардиологических, 2 койки восстановительного лечения, 32 кардиохирургические койки, из них 2 койки сосудистой хирургии, 2 койки восстановительного лечения, функционирует операционный блок, 4 койки дневного стационара. Имеется отделение кардиологической реанимации на 15 коек, отделение кардиохирургической реанимации на 6 коек, 16 хозрасчётных коек.
Кардиоцентр приоритетными считает следующие задачи: - оказание доступной и своевременной, специализированной и высокотехнологичной кардиологической, интервенционной, аритмологической и кардиохирургической помощи населению Туркестанской области и города Шымкента с целью снижения смертности от болезней системы кровообращении; - совершенствование кардиологической службы в регионе: осуществление организационно-методической и информационно-консультативной помощи в области и в городе Шымкент, дальнейшее развитие и совершенствование мониторинга соблюдения алгоритма острого коронарного синдрома на уровне ПМСП и тромболитической терапии на до госпитальном этапе; - своевременное оказание диагностической помощи и использование инновационных методов лечения с целью профилактики осложнений сердечно-сосудистых заболеваний; - дальнейшее развитие оказания высокотехнологичной медицинской услуги (далее – ВТМУ) больным со сложными пороками сердца, нарушениями ритма.
Штатное численность по состоянию на 31 декабря 2019 года составляет 456,5 единиц, в том числе республиканский бюджет - 422 единиц, амбулаторно-поликлиническая помощь -19,5 единиц, платные услуги - 15 единиц, из них: врачебный медицинский персонал (далее – врач) -109,25; средний медицинский персонал (далее – СМП) – 168,75; младший медицинский персонал (далее – ММП) – 107,75; фармацевт – 3; прочий персонал – 67,75.
Расчет заработной платы в большинстве медицинских организациях, финансируемых из государственного бюджета, осуществляется согласно Постановлению Правительства РК от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» (далее - Постановление). Согласно данному Постановлению, система оплаты труда работников здравоохранения, финансируемых из бюджета, характеризуется применением: окладной системы, основанной на применении системы коэффициентов для исчисления должностных окладов, установленных в зависимости от категорий служащих и стажа работы; тарифной системы рабочих, предусматривающей использование 8 тарифных разрядов; системой доплат, предусмотренных Постановлением; дополнительных выплат, учитывающих результаты деятельности медицинских работников; премирования работников.
На первый взгляд, такая система оплаты построена вполне логично и способствует усилению материальной заинтересованности работников в результатах труда. Однако, при этом есть много сомнении по принципам установления системы коэффициентов для исчисления должностных окладов и тарифных ставок. Как было отмечено выше, установление коэффициентов произведено бессистемно, без обоснования различий в оплате между категориями. Кроме того, межкатегорийные и межразрядные различия в оплате настолько незначительны, что не способны материально заинтересовать работников в повышении своей квалификации.
Трудно признать научно обоснованным и принцип применения в оплате стажевых групп. Для примера можно отметить, что в организациях предпринимательского сектора экономики республики установление должностных окладов и тарифных ставок работников в зависимости от стажа работников практически не применяется. Более того, такой подход прямо противоречит требованиям трудового законодательства Республики Казахстан.
Статьей 103 Трудового кодекса Республики Казахстан установлены факторы дифференциации оплаты труда работников, к которым отнесены: квалификация работника; сложность выполняемой работы; количество и качество работы; условия труда.
Как видно, среди законодательно установленных факторов дифференциации размеров заработной платы не нашлось места стажу работников.
Трудовая деятельность работников здравоохранения связана с повышенным уровнем ответственности, большим эмоциональным и физическим напряжением, необходимостью в некоторых случаях работать в тяжелых и/или опасных для жизни и здоровья условиях. Именно это определяет некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений в данной сфере деятельности.
По направлению оплаты труда медицинских работников в зависимости от объёма и качества оказываемой медицинской помощи Министерством здравоохранения РК неоднократно менялись подходы с учётом анализа предыдущего опыта по внедрению дифференцированной системы оплаты труда.
В зависимости от объема и качества оказываемой медицинской помощи, определялись в разное время тремя Приказами Министра здравоохранения РК и в следующей последовательности:
- от 12 апреля 2010 года № 249 «Правила оплаты труда медицинских работников»;
- от 20 мая 2011 года № 310 «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников»;
- от 13 апреля 2012 года № 245 «О некоторых вопросах отраслевой системы поощрения и об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников в зависимости от объёма, качества оказываемой медицинской помощи и отраслевой системы поощрения».
Однако, все вышеуказанные нормативно-правовые акты не смогли реализовать конечную цель, то есть повышение заработной платы медицинских работников, и таким образом за 2019-2020 годы два разы подняли заработную плату медицинских работников, то есть:
- согласно Поручению Президента РК Токаева К.К. с 01 июня 2019 года повысилась заработная плата всех медицинских работников на 30% (увеличены коэффициенты для исчисления должностных окладов в разрезе функциональных блок и стажевых групп Постановления, установлена надбавка для доведения роста заработной платы на 30%).
- согласно Государственной программе развития здравоохранения на 2020-2025 годы с 01 января 2020 года повысилась заработная плата врачебного персонала на 30%, среднего медицинского работника на 20% (установлены коэффициенты к заработной плате врачам от 1,38 до 1,5 и медицинским сестрам от 1,24 до 1,35 в зависимости от категории, исключена надбавка для доведения роста заработной платы на 30%).
На сегодняшний день большая часть медицинских организации, финансируемые из государственного бюджета переведены на коммунальные предприятие на праве хозяйственного ведения, что позволяет медицинским организациям утверждать на Наблюдательном совете собственно разработанную систему оплаты труда и мотивации работников. Ниже предлагаем основные принципы и структуру установления оклада и дифференциации оплаты труда:
1. Постоянная часть, высчитываемая на основании выработанных часах. В целях сохранения принципа преемственности за основу необходимо взять стаж каждой группы и коэффициент из Постановления.
2. Переменная часть, то есть дифференцированная оплата, высчитываемая на основании квалификации работника, сложности выполняемой работы, количество и качество работы, которые в свою очередь должны состоять из оцениваемых параметров: ежемесячно, ежеквартально и по итогу года.
Выводы. Проанализировав текущую систему оплаты труда и систему мотивации медицинских работников была разработана в Кардиоцентре собственная система оплаты труда. Дифференцированная оплата труда, оплачиваемая ежемесячно каждому работнику, участвующему в лечении пациента с учетом качественных и количественных параметров, в соответствии с зоной ответственности исходит из оказываемых услуг в разрезе: - ведение пациента в стационаре; - за участие в хирургических и интервенционных вмешательствах в качестве 1 хирурга, 2 хирурга, анестезиолога, анестезиста, медицинской сестры, перфузиолога и другие; - ведение пациента в реанимационных отделениях; - оказание консультации в рамках амбулаторных поликлинической помощи; - оказание функциональной диагностики.
Дифференцированная оплата труда оплачивается ежеквартально и ежегодно при наличии чистой прибыли в медицинской организации, то есть по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Данная дифференциация оплата труда направлена на определение участия структурного подразделения в формировании доходной и расходной части, с оцениванием участия вклада каждого работника (с учетом сложности и условий труда), в том числе и с учетом вклада каждого работника в общественных делах и мероприятиях повышающий имидж медицинской организации.
В целом, предлагаемая система оплата труда стимулирует повышение качества оказываемой медицинской помощи, поднимает престиж медицинской организации, учит работать в команде, заставляет весь персонал понять смысл экономического типа управления и развитие конкурентоспособности среди медицинской организации.
Таким образом, внедренная новая система оплаты труда в Кардиоцентре позволила увеличить среднюю заработную плату медицинских работников на 102%, в том числе врачебному персоналу на 132% и медицинским сестрам на 79%; прибыль при этом за 2019 год увеличилась на 173%.
- .Трудовой Кодекс РК (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2020 г.).
- .Постановление Правительства РК от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий».
- .Правила оплаты труда и мотивации работников Кардиоцентра», утвержденные решением Наблюдательного совета от 24 сентября 2019 года №02/19.
- . Годовая финансовая отчетность Кардиоцентра за 2019 год.