Аннотация. В статье представлены результаты исследования мотивации работников милиции, полученные непрямым методом, а именно путём изучения особенностей восприятия и оценки своей профессиональной деятельности сотрудниками органов внутренних дел. Были выделены наиболее значимые положительные и отрицательные особенности профессиональной деятельности работников милиции и исследованы восприятие и оценка этих особенностей курсантами. В восприятии курсантами оперативно-служебной деятельности работников милиции происходят изменения (особенно значительные на 2-м курсе) и прослеживается тенденция к доминированию «негатива», но профессиональные намерения курсантов больше связаны с их эмоциональным отношением к будущей профессиональной деятельности, чем с рациональной оценкой её достоинств и недостатков.
Понятие «мотивация» в управленческой деятельности используется для:
1) обозначения внутреннего состояния, мобилизующего работника на достижение целей организации;
2) активности (в основном субъектов управления), направленной на стимулирование работников к выполнению работы.
В русском языке этим значениям соответствуют понятия «мотивация» и «мотивирование». Мотивирование – это процесс управления деятельностью работников посредством влияния на их поведение, основанный на «знании того, чем живут другие люди» [1].
Понимание того, чем привлекательна для работников милиции их деятельность, какие потребности и насколько эта деятельность удовлетворяет, какие её аспекты являются для них значимыми, то есть понимание мотивов работающих, позволит точнее оценить то, что Е.П. Ермолаева называет «реализационным потенциалом профессии» [2], а также перспективы конкретной личности в данной сфере деятельности. Кроме того, это предоставит возможность улучшения мотивирования действующих сотрудников. Известно, что так называемым «ведущим» мотивом деятельности правоохранителей является стремление к защите законных интересов, прав и свобод граждан от преступных посягательств. При этом каждый сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) «доопределяет», пользуясь выражением С.П. Безносова, эти понятия в зависимости от конкретной ситуации и индивидуальных особенностей понимания категорий справедливости и морали [3].
Иначе говоря, мотивация связана с системой ценностей личности, её когнитивными процессами, эмоциями, волей. Мотивация оказывает влияние на функциональные возможности человека, проявляющиеся в первую очередь в продуктивности его деятельности [4].
Вместе с тем, как подчёркивает J. DuBrin, переоценивать значение мотивации нельзя. Многие люди некритически воспринимают утверждение, что можно достичь чего угодно, если работать усердно, и не учитывают того, что нужно ещё иметь способности, возможности и надлежащие условия для их реализации [5].
Не случайно некоторые авторы понимают мотивацию труда как противоречивое единство разных компонентов: ценностей и требований труда, а также условий их реализации [6].
Выделяют мотивацию терминальную (интерес к данной работе как таковой) и инструментальную (работа как средство достижения иных целей), интринсивную (внутреннюю) и экстринсивную (внешнюю). В последнем случае критерии различения не вполне чёткие: так, оплату труда (деньги) традиционно относят к мотиваторам экстринсивного типа, однако для многих людей величина заработка – мотив интринсивный, так как с помощью денег можно удовлетворить много потребностей. Деньги обладают огромной мотивирующей силой, поскольку символизируют и ценности нематериального характера: власть, престиж, успех, благополучие, безопасность. Можно сказать, в соответствии с теориями А. Маслоу и К. Альдерфера [7; 8], что чем больше их не хватает, тем сильнее проявляется их мотивирующее значение. В конце концов, деньги могут стать, хотя бы на какое-то время, единственным побудительным фактором, особенно в случаях крайней нужды.
В англоязычной литературе мотивацию обычно связывают не только с производительностью труда, но и с удовлетворённостью работой и чувством принадлежности к данной организации. Правда, некоторые считают, что связи между этими переменными корреляционные, а не каузальные, иными словами, если, например, получены данные о том, что мотивация повышает чувство удовлетворённости работой, то о причинах этого явления ничего определённого сказать нельзя. С другой стороны, сложно говорить об удовлетворённости, если отсутствует мотивация. Вместе с тем удовлетворённость работой не всегда усиливает мотивацию: так, несмотря на отсутствие удовлетворённости, высокомотивированный работник может упорно трудиться в надежде показать себя и благодаря этому найти работу лучше. Одни исследователи полагают, что удовлетворённость работой обуславливается преимущественно факторами экстринсивными (экономическими, социальными, общекультурными условиями, существующими в данном обществе), поскольку от этих условий зависит то, до какой степени работники могут удовлетворять свои личные потребности; другие – что интринсивными, поскольку работники сознательно принимают решение относительно того, можно ли считать их работу стоящей. Однако чаще всего в качестве факторов, обуславливающих наличие удовлетворённости, указывают те и другие: политику руководства, условия работы, возможности карьерного роста, уважение к личности как к профессионалу, возможности саморазвития и использования способностей и т. д. [1; 9; 10]. Точно также в качестве способов мотивирования персонала называют воздействия как экстринсивного, так и интринсивного типа: оплату труда и наличие льгот; возможности самосовершенствования; кооперацию, сотрудничество, взаимопомощь внутри организации. В качестве факторов, влияющих на мотивацию полицейских, называют: 1) факторы, специфические для работы в полиции (призвание – стремление, тяга, склонность к такой работе – является мощным источником внутренней мотивации, однако полицейские, которые преданы своей профессии благодаря желанию репрезентировать понятия «закон» и «порядок», мотивированы всё же по-разному: одни (видимо, в силу своих убеждений) предпочитают борьбу с незаконным оборотом наркотиков, которую рассматривают как главное направление в борьбе с преступностью, другие видят свою задачу в противодействии уличной преступности и т. п. Поэтому одним из путей усиления мотивации является согласование предпочтений конкретных полицейских с целями полиции и её структурных подразделений;
факторы организационные (имеется в виду структура отделов полиции, а также писаные и неписаные правила поведения и общепринятые способы действий в тех или других ситуациях); 3) факторы управленческие, к которым относятся факторы, влияющие на эффективность руководства людьми. Менеджеры среднего звена (сержанты полиции) персонализируют культуру организации и эффективными являются те руководители, которые имеют объёмное представление о взаимоотношениях полиции и общества, хорошо осведомлены о предпочтениях своих подчинённых и достаточно гибки для создания им подходящих для удовлетворения их потребностей условий работы. Все эти факторы, усиливающие мотивацию, одновременно усиливают удовлетворённость работой и подкрепляют желание работать в данном полицейском участке [10].
Интересно, что о физических условиях труда и их улучшении не упоминается: прав J. DuBrin, который отмечает, что гигиенические (в понимании Ф. Герцберга) факторы замечают только тогда, когда они отсутствуют [5].
Не вдаваясь более в теоретические вопросы взаимосвязи мотивации, имеющейся у работающих относительно их работы как таковой, степени удовлетворённости работой и чувством принадлежности к организации, отметим, что теоретические воззрения и реальные особенности профессиональной среды и мотивации практических работников могут отличаться – тем более, что экономические, социальные и обусловленные культурой общества и организации условия работы одних и тех же профессионалов в разных подразделениях, а тем более, странах, различны. В качестве исходного примем определение мотивации, данное Т. А. Караваевой: «…мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида» [11, с. 36].
Одна из задач нашего исследования состояла в выявлении значимых для сотрудников ОВД особенностей их профессиональной деятельности, то есть таких, которые оказывают непосредственное воздействие на их мотивацию (независимо от теоретических подходов к её классификации). Целью нашего исследования было воссоздание картины милицейской жизни рядовых сотрудников с помощью анонимного письменного опроса открытого типа. В данную выборку вошли 255 офицеров милиции, пребывавших на момент исследования в Национальной академии внутренних дел Украины. Большинство имело стаж практической работы 1-2 года (76,7%); 3-10 лет 15,3%. Данные офицеры работали в разных областях Украины и представляли практически все основные службы и структурные подразделения милиции. Наиболее многочисленной была возрастная группа 23-25 лет (72%). Опрашиваемым предлагалось в произвольной форме описать привлекательные стороны («плюсы») и непривлекательные стороны («минусы») службы в милиции, ответы обрабатывались с помощью контент-анализа. В результате было выделено 40 характерных особенностей оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД (19 – позитивного характера, 19 – негативного и 2 – нейтрального):
- Нечесность, непорядочность работников милиции;
- Уверенность работников милиции в будущем;
- Психологический дискомфорт, вызванный необходимостью ношения формы;
- Возможность расширения социальных связей;
- Возможность получения на безоплатной основе (или на льготных условиях) высшего образования;
- Достаточная оплата труда;
- Возможность расширения жизненного опыта;
- Неудовлетворительное отношение к сотрудникам женского пола;
- Недостатки законодательства (пробелы и пр.);
- Пьянство (злоупотребление алкогольными напитками);
- Заполитизированность милиции;
- Возможность получения непредусмотренного должностью дохода;
- Плохая организация труда (ненормированный рабочий день, высокий уровень формализма, неопределённость функциональных обязанностей);
- Возможность сотрудничать с настоящими профессионалами, у которых можно многому научиться;
- Сравнительно ранний уход на пенсию;
- Социальная и правовая незащищённость (ограничения в правах по сравнению с гражданскими лицами; социальное обеспечение, не отвечающее степени профессионального риска, психологическим и физическим затратам во время исполнения служебных обязанностей);
- Негативное влияние служебной деятельности на взаимоотношения в семье;
- Неудовлетворительные взаимоотношения с органами власти, с прокуратурой;
- Моральное удовлетворение, обусловленное решением сложных профессиональных задач;
- Наличие определённых социальных преимуществ (гарантированное трудоустройство; возможность решения некоторых вопросов благодаря статусу работника милиции);
- Недостатки в руководстве людьми (деспотизм руководителей, отсутствие надлежащей оценки труда подчинённых, необоснованность наказаний);
- Значительные нагрузки как физического, так и психологического характера;
- Наличие «оборотней» в погонах;
- Коррумпированность руководства;
- Наличие свободного времени;
- Конфликтный характер служебной деятельности;
- Позитивные эмоции, связанные с выполнением служебных обязанностей;
- Любовь к своему делу;
- Наличие властных полномочий;
- Нарушения действующего законодательства во время выполнения служебных обязанностей;
- Широкие возможности общения с разными людьми;
- Угроза профессиональной деформации;
- Крепкие дружеские отношения с коллегами по работе;
- Недостаточность финансово-технического обеспечения служебной деятельности;
- Возможность самореализации, самоутверждения;
- Наличие профессионально необходимых знаний, умений, навыков;
- Компетентность руководства;
- Негативное отношение населения к милиции;
- Необходимость соблюдения служебной иерархии;
- Моральное удовлетворение от осознания своей востребованности (необходимости для общества и государства).
На основе обработки данных были сделаны следующие выводы:
- большинство опрошенных сотрудников ОВД (71,7%) связывали свою профессиональную деятельность с возможностью получения морального удовлетворения, положительных эмоций, возможностью расширения профессионального, жизненного опыта, социальных связей, мотивами самореализации и самоутверждения;
- мотивы утилитарно-прагматического характера не доминировали в структуре мотивации указанной категории сотрудников (соответствующие позитивные аспекты оперативно-служебной деятельности отметили 53,7%, негативные (низкую оплату труда) – 67,1%;
- основным источником отрицательных эмоций явились особенности управления и руководства людьми (77,2%);
- большинство сотрудников ОВД (67,8%) оценили условия осуществления своей профессиональной деятельности (социально-политические, юридические, финансово-технические) как неудовлетворительные;
- значительное количество опрошенных (22,6%) ничего положительного в своей служебной деятельности не усматривали.
В дальнейшем на основе полученных данных был разработан вопросник под условным названием «Шкалы», который использовался для исследования динамики представлений курсантов высших учебных заведений системы Министерства внутренних дел Украины о будущей профессиональной деятельности. Каждая особенность оценивалась при помощи 5-балльной шкалы («0» означал отсутствие данной особенности; «5» – максимальную её выраженность). Статистическая обработка полученных данных осуществлялась при помощи критерия χ2 Пирсона. Было выявлено, что в восприятии курсантами оперативно-служебной деятельности работников милиции происходят изменения (особенно значительные на 2-м курсе) и прослеживается тенденция к доминированию «негатива». Были выделены особенности, значимость которых для восприятия курсантов ряда курсов оказалась одинаковой. Так, одинаково значимыми для курсантов-третьекурсников, обучавшихся в Кировограде и Львове (n=223; 2011 г.), оказались (независимо от специализации), такие особенности как плохая организация труда; социальная и правовая незащищённость; необходимость придерживаться служебной иерархии (большинством курсантов были оценены как ярко выраженные); коррумпированность руководства; наличие свободного времени; наличие связанных с работой позитивных эмоций (оценивались как слабо выраженные или отсутствующие); возможность расширения жизненного опыта; возможность работать с настоящими профессионалами; конфликтный характер служебной деятельности; любовь к своему делу; возможность самореализации; компетентность руководства; плохие взаимоотношения с органами власти, с прокуратурой (определённые тенденции в оценках этих особенностей отсутствовали). Вместе с тем было выявлено, что место обучения влияет на восприятие особенностей деятельности работников милиции больше, чем специализация.
Анализ представлений курсантов об особенностях деятельности работников милиции в свете ряда теорий мотивации труда позволил предположить, что потребности работников милиции, по мнению курсантов, либо не удовлетворяются в их профессиональной деятельности, либо удовлетворяются частично. Так, наиболее неудовлетворительными факторами гигиены труда [12; 13] большинство курсантов-выпускников назвали: неудовлетворительную оплату труда; неуверенность в будущем; плохую организацию труда; социальную и правовую незащищённость; недостаточность социальных льгот и возможностей для получения высшего образования на безоплатной основе или на льготных условиях; негативное влияние служебной деятельности на взаимоотношения в семье; недостатки в руководстве людьми; большие физические и психологические нагрузки; угрозу профессиональной деформации; недостаточность финансово-технического обеспечения; негативное отношение населения к милиции. Ни один из позитивных факторов гигиены труда не был оценен как представленный в деятельности работников милиции на хорошем или высоком уровнях (за исключением отношения к работникам – женщинам).
Было выявлено, что отрицательное отношение курсантов к работе в милиции связано, как правило, с доминированием в их восприятии недостатков оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел. Вместе с тем положительное отношение курсантов к работе в милиции может иметь место при преобладании в их восприятии её недостатков, а не достоинств. В целом профессиональные намерения курсантов больше связаны с их эмоциональным отношением к работе в милиции, чем с рациональной оценкой её достоинств и недостатков.
Исходя из полученных нами данных, вряд ли можно ожидать, что найдётся много работников милиции, преданных своей профессии несмотря «ни на что» (т.е. на неудовлетворительные условия профессиональной самореализации; так называемые «фанаты» своего дела). Полученные данные в полном объёме представлены в монографии автора [14].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Adeyinka Tella, Ayeni O., Popoola S.O. Work Motivation, Job Satisfaction and Organization Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria – Режим доступа: http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/tella2.pdf
- Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», – 347 с.
- Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004. – 272 с.
- Краткий психологический словарь / сост. Л.А. Карпенко; под. ред А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, – 225 с.
- DuBrin Andrew J. Human Relations. A Job Oriented Approach / Andrew J. DuBrin. – Fifth Edition. – New Jersey : Prentice-Hall, 1992, 49-113.
- Ткачёв Д.И. Мотивация труда в современной России. – Новочеркасск: Изд-во ЮРГТУ Юж.-Рос.Гос. техн. ун-т (НПИ), 2006. – 22 с.
- Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
- Hollyforde S. and Whiddett S. The Motivation Handbook. – London, 2003. – 70-75.
- Employee motivation: Theory and – © 2013 Accel-Team. – Режим доступа http://www.accel- team.com/motivation/
- Managing Employee Motivation | The Sergeant’s Office. – Режим доступа: http://thesergeantsoffice. wordpress.com/2010/03/motivation.jpg
- Караваева Т.А. Психологическая характеристика портрета конфликтной личности / Т.А. Караваева// Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2008. – № 1 (32). – С. 34-41.
- Herzberg The motivation to work / Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.: with a new introduction by Frederick Herzberg. [Електронний ресурс] – Режим доступа: http://books.google.com.ua
- Two-factor theory. From Wikipedia, the free encyclopedia – Режим доступа: http://en.wikipedia.org/ wiki/two-factor_theory
- Малкова Т.М. Професійне становлення особистості (на прикладі вищих навчальних закладів системи Міністерства внутрішніх справ України): монографія – Київ, 2012. – 394 с.