Термин «адаптация» был впервые введен в научную лексику немецким физиологом Аубертом в 1865 году для характеристики явления «приспособления» чувствительных органов (зрения, слуха) к воздействию соответствующих раздражителей. В настоящее время термин употребляется в биологии, медицине, социологии, психологии и педагогике. Отсюда можем заключить, что в самом общем случае феномен адаптации есть приспособление индивида к внешней среде.
Социальная адаптация - это многофакторный и многомерный процесс вхождения личности в новое социальное окружение с целью совместной деятельности в направлении прогрессивного изменения как личности, так и среды.
Профессиональная адаптация, являясь одной из наиболее значимых составляющих социальной адаптации, представляет собой процесс вхождения личности в профессию, процесс привыкания к профессиональным условиям и требованиям, к структуре и содержанию профессиональной деятельности, к определенной профессиональной группе. Причем, успешной профессиональную адаптацию можно считать лишь в том случае, если человек не только усвоил определенные профессиональные нормы, но и получил возможности для самореализации, для творчества и саморазвития. Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров, являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.
Профессиональная адаптация представляет собой довольно продолжительный процесс, являющийся результатом целенаправленной деятельности средней школы, вуза и производственных коллективов, в которых работают молодые специалисты по окончании института.
Следовательно, можно выделить три взаимосвязанных и взаимообусловленных этапа профессиональной адаптации:
- довузовский - связан с профессиональной ориентацией. На этом этапе происходит знакомство с миром профессий, определение сферы будущей профессиональной деятельности, выявление мотивации, склонностей, личностных качеств, предпосылок к избираемой профессии;
- вузовский - этап профессиональной подготовки. Осуществляется формирование и корректировка профессиональной ориентации, развитие профессиональных умений и навыков, качеств личности, востребованных профессией, становление и развитие профессионального самосознания и др.;
- послевузовский - этап трудовой деятельности. На этом этапе молодой специалист приспосабливается к условиям деятельности, коллективу, новому социальному статусу, т.е. происходит профессиональное и личностное «вхождение» в трудовую деятельность, реализация личностного и профессионального потенциала специалиста.
По моему мнению, низкий уровень профессиональной адаптации приходится на довузовский этап. Поступая на туристские специальности, многие абитуриенты и их родители, часто имеют смутное представление о будущей профессии, мечтают о романтике путешествий, ориентируются на «модность», престижность, новизну специальности.
Сказанное выше, подтверждаются проведенным мной социологическим анализом, методом анкетирования. Было опрошено 17 студентов первокурсников специальности «Туризм» ВКГУ, русского отделения.
Анкетирование студентов первокурсников показало, что многие студенты первокурсники не знают, чем в действительности занимается специалист по сервису и туризму, наивно предполагая, что они много путешествуют, а не занимаются организацией отдыха других людей, находясь весь туристический сезон в офисе с утра до позднего вечера. Итог таков: большая часть студентов имеет смутное представление о выбранной специальности.
На мой взгляд, с этой проблемой знакомы многие вузы Казахстана и стран СНГ. Например, большинство первокурсников выбрали эту профессию, потому что она позволит им в будущем заработать большие деньги. Некоторые объясняют свой выбор со свойственной молодости непосредственностью возможностью путешествовать и видеть новые страны, и лишь третья часть респондентов отмечает, что мотивом их выбора явилось понимание будущей деятельности как очень интересной творческой работы.
В этой связи особенно актуальным является качественно иной подход к курсу «Введение в специальность», практикуемому во многих вузах. В ВКГУ на этот курс отведено всего 64 часа в первом семестре. Этого явно не достаточно для нормальной профессиональной адаптации первокурсников.
Не менее важным этапом профессиональной адаптации является практика студентов непосредственно на базе туристских предприятий. На этом этапе приходится сталкиваться с рядом сложностей, таких как:
- - недостаточное время (практики длятся от 2- до 8 недель) для приобретения реального опыта работы;
- - неудачное время для организации практик в разгар туристского сезона, когда работники турбизнеса не могут уделить время практикантам, а курирующие педагоги находятся в законном отпуске и руководят процессом лишь формально;
- - отсутствие заинтересованности у работников турбизнеса в организации на своей базе практики студентов;
- - отсутствие у студентов-практикантов достаточных умений и навыков для безболезненного начала работы на предприятии, преобладание теоретических знаний;
- - отсутствие тесной связи между теоретическими курсами и программами практик.
Решаемые лишь частично эти проблемы углубляются на послевузовском этапе профессиональной адаптации, приводят к низкому уровню профессиональной мотивации и оттоку выпускников в другие сферы деятельности. В сложившейся ситуации возникает потребность в усилении практико-ориентированной подготовки специалистов: введении не только теоретических курсов, но и профессиональных практикумов, которые позволят повысить уровень профессиональной адаптации студентов к выбранной профессии.
Хорошей тренировочной площадкой для решения этих проблем могли бы стать специальные учебно-производственные комплексы, на которых отрабатывались бы основные умения и навыки под руководством преподавателей и представителей туристских предприятий. Например, ВКГУ имеет прекрасную площадку, которая может стать учебно-производственным комплексом для студентов туристских специальностей -база отдыха, расположенная на четвертом озере Сибины. В настоящее время база используется только в качестве базы летнего отдыха преподавателей. На базе отдыха вполне реально организовать практику студентов в качестве аниматоров, администраторов, официантов. Особенно это важно для организации первой практики студентов, поскольку достаточный багаж умений и навыков ими еще не накоплен.
Я считаю, другим местом для первоначальных практик могли бы стать учебные экскурсоводческие центры, поскольку именно экскурсоводов в городе катастрофически не хватает. Причины нехватки профессиональных экскурсоводов в следующем: отсутствие нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность экскурсоводов; отсутствие специальной подготовки, отвечающей современным требованиям; невысокий уровень зарплат экскурсоводов, из-за чего практически нет притока молодых кадров в эту сферу деятельности.
Вот здесь как раз и открываются большие возможности для сотрудничества учебных заведений города с туристскими предприятиями. Студенческие экскурсионные проекты бывают очень интересными, нетрадиционными, но они часто не находят практического применения из-за отсутствия связи вузов с туристскими предприятиями, из-за отсутствия специальной экспертной группы, которая могла бы утвердить эту экскурсию, зафиксировать авторские права на нее для дальнейшего ее использования в туристском бизнесе.
Достаточно болезненным примером может послужить приезд гостей на международную научную конференцию в октябре 2009г. в город Усть-Каменогорск. Все было далеко не на высшем уровне и делалось в последний момент. А вот если бы у университета была своя запатентованная экскурсия, переведенная на несколько языков, было бы гораздо проще. Грамотно составленных и по-настоящему познавательных экскурсий очень мало, а возможно и нет совсем. Решение данной проблемы я вижу в проведении ряда конкурсов, организованных на базе университета при поддержке властей города. Можно провести конкурс «Лучший туристско-экскурсионный маршрут города», а мотивировать участников можно денежным призом, подарками от спонсоров. К спонсорству можно привлечь туристические фирмы, которые как никто другой заинтересованы в данном конкурсе.
Работодатели хотят видеть у себя грамотных, исполнительных, энергичных выпускников учебных заведений с опытом работы, который необходимо наработать за годы учебы в вузе, не навредив процессу обучения. Руководители предприятий часто сетуют на плохую подготовку кадров, обвиняя во всем учебные заведения и всячески отклоняясь от совместной работы по подготовке кадров. Редкие фирмы, соглашаясь принять на практику студентов, предоставляют им возможность потренироваться в оказании туристских услуг. Большая часть руководителей туристских фирм предлагает студентам в лучшем случае раздавать листовки прохожим рядом с фирмой, а в худшем - подписать документы без прохождения практики, потому что обучение практикантов - это дополнительный труд, дополнительное время, которого в сезон катастрофически не хватает. Однако взаимопонимание может быть достигнуто лишь в совместной деятельности вуза и работодателей. Причем, участие работодателей в подготовке кадров для сферы туризма возможно на всех его уровнях, начиная с уровня профориентации и продолжая на уровне усвоения теоретических знаний, на уровне закрепления этих знаний на практике, на уровне решения проблем трудоустройства, а также профессионального образования выпускников.
Проблема контроля прохождения практики стоит достаточно остро. Формально у каждого студента-практиканта есть руководитель практики от вуза и от предприятия, но реально чаще всего нет ни одного руководителя, способного помочь, направить, проконтролировать действия студента. Связано это с тем, что руководители от предприятия, как правило, очень занятые в сезон люди, а руководители от вуза вообще находятся в законном отпуске. Соответственно, контроль отсутствует, следовательно, и судить о качестве прохождения практики можно весьма условно, опираясь на формальные бумажные отчеты и справки.
Хочу представить к рассмотрению еще одно предложение по поводу проведения практики - обмен студентов. Можно заключить соглашение с ВУЗами, готовящих специалистов данной квалификации в соседних городах, к примеру, город Семей. Обмен студентов будет проходит по следующей схеме: студенты ВКГУ будут выезжать в город Семей, а семейцы будут приезжать к нам. Группу можно разделить на две подгруппы: те, кто едет по обмену и те, кто встречает гостей. Задачей практикантов будет покупка билетов, встреча, размещение, проведение экскурсий, организация похода в театр и в музей.
Такой вид практики будет способствовать взаимодействию ВУЗов, сближению и сплочению студентов одной специальности разных городов.
Адаптация выпускников на предприятиях является важной составляющей качества специалиста. Известно, что адаптация на предприятии проходит по двум взаимосвязанным направлениям: первое направление - это социально-психологическая адаптация, второе направление - адаптация профессиональная.
Социально-психологическая адаптация зависит от социально-демографических характеристик, психофизиологических характеристик и личностных качеств. Чтобы социально-психологическая адаптация прошла менее болезненно, важно студентов заранее знакомить с особенностями работы, учить выходить из конфликтных ситуаций, прививать умение работать в команде, коллективе.
Профессиональная адаптация зависит от общего культурного уровня, от уровня образования, качества полученного образования, от умения применить 6знания на практике и от элементарных умений пользоваться оргтехникой, умений разговаривать с клиентом грамотно по телефону и т.п.
В настоящее время при найме на работу за основу в основном берутся такие обязательные характеристики, как пол, возраст, опыт работы, владение ПК, знание иностранных языков и т.д. Эти характеристики очень важны, однако они не являются стопроцентной гарантией того, что специалист останется на предприятии надолго.
Работа менеджера в сфере туризма предполагает обязательное наличие таких качеств как уверенность в себе, коммуникабельность, развитый социальный интеллект.
По моим наблюдениям студенты обладают и рядом отрицательных качеств, таких как раздражительность, конфликтность, застенчивость. Я считаю, эти качества отрицательно скажутся на работе. Человек с таким набором качеств сможет работать, но исполнение работы будет неудовлетворительным. Решать данную проблему я предлагаю методом социально-психологического тренинга. Этот метод эффективен в формировании качеств конкурентоспособного специалиста.
Многие выпускники не выдерживают период адаптации и уходят в другие сферы деятельности. Причем, уходят чаще всего не худшие, а лучшие выпускники. С чем это связано? Прежде всего, с низким уровнем заработной платы молодых специалистов. Это приводит к разочарованию, поиску более высокооплачиваемой работы, оттоку кадров в другие регионы или сферы деятельности.
Вторая проблема состоит в том, что вузы готовят в основном управленческие кадры, но выпускников редко берут сразу на работу менеджером. Часто им приходится начинать с низших ступеней карьерной лестницы, что приводит к ощущению ущербности, ненужности полученных знаний, неудовлетворенности от работы.
Третья проблема состоит в том, что в большинстве туристских организаций, резко ограничены возможности карьерного роста специалистов.
По сути, здесь всего три ступени карьерной лестницы: курьер, менеджер и директор. Часто первая ступень перешагивается или минуется очень быстро, а последняя становится недоступной, поскольку в большинстве случаев директор является владельцем фирмы, либо родственником или хорошим знакомым владельца. Т.е. в реальности карьерный рост в таких фирмах фактически невозможен, а значит, не будут удовлетворены социальные потребности специалиста и потребности в самовыражении.
Для того чтобы период адаптации проходил менее болезненно, молодым специалистам необходима поддержка, которую, на мой взгляд, лучше всего могут оказать бывшие однокурсники и педагоги. Решением может стать создание на базе университета ассоциации выпускников. Работа на базе вуза такой организации позволяет решить много разных проблем: это и проблема сохранения преемственности и традиций, и проблема адаптации молодых специалистов, и проблема совместного сотрудничества вуза с выпускниками и предприятиями, на которых они работают. Вуз будет надежной опорой для своих выпускников, а выпускники будут помогать вузу в качественной организации практик студентов и трудоустройстве выпускников.
Очень важно правильно организовать систему дополнительного образования, чтобы выпускники могли повысить свой уровень квалификации, причем, собственные выпускники должны иметь более льготные условия при оплате дополнительного обучения. Это будет дополнительный привлекательный фактор для поступающих в учебное заведение. Данные курсы на базе ВКГУ уже существуют. Участие в них возможно по льготной цене для наших студентов. По окончании курсов студенты получают сертификаты.
Таким образом, прежде всего вуз должен помогать своим студентам и выпускникам безболезненно адаптироваться на производстве, привлекая к этой деятельности туристские предприятия на всех этапах подготовки кадров.