Қазақстан республикасында еңбек ресурстарының қазіргі жағдайына талдау жасау

Аңдатпа

Әлеуметтік - еңбек инновациясы еңбек ресурстарын басқарудағы өзекті мәселе болып табылады. Мақалада ҚР-ның еңбек ресурстарының қазіргі жағдайына талдау жасалған, еңбек ресурстарын басқаруда әлеуметтік - еңбек инновациясының нәтижелік көрсеткіштерінің жіктелуі көрсетілген.

Қазақстан экономикасының инновациялық даму жолына көшуі адам капиталын басқарудың тиімді механизмы қалыптастыру арқылы жүзеге асады. Заманауи экономикалық жағдайлардың күрделі сипаттамасы әлеуметтік - еңбек қатынастарының мәселелерінің қаралуын, еңбек ресурстарын басқарудағы жаңашылдық механизмінің игерілуін талап етіп отыр.

Тұрғындардың тез қартаюы өмір сүру уақытының қысқаруымен және білім беру, денсаулық жүйелерінің дұрыс қамтылмауымен, жақын шетелден жұмыс күшін тартуымен байланыстырады.

Ұзаққа созылған зейнетақылық реформа демографиялық жүктеме мәселесін шешуге бағытталған еді, бірақ бұл реформалар агде жастағы азаматтардың, жұмысшылар мен қызметкерлердің жағдайларын күрделендіре отырып, еңбек нарығына үнемі өзгерістер ала келеді. Аталған жағдайлар үлкен жастағы еңбек ресурстарын басқару қажеттілігін туындатып отыр. Еңбек ресурстарын жас ерекшелігіне байланысты басқарудың әдістері мен құралдарын жетілдіру қажет [1].

Бұған қоса, әлеуметтік еңбек саласында әлеуметтік - еңбек мәселелерін шешу және бағалау нәтижелелерінің инновациясын қарастыру қажет.

Әлеуметтік - еңбек инновациясы арқылы еңбек ресурстарын басқару мәселелерін шешу мақсатқа бағытталған болу қажет, олай болмаған жағдайда әлеуметтік өзгерістер инновацияға жатқызылмайды. Әлеуметтік - еңбек инновациясы еңбек ресурстарын басқарудағы өзекті мәселе болып табылады. Осыған байланысты ҚР- ның еңбек ресурстарының қазіргі жағдайына талдау жасауымыз қажет.

2017 жылғы II тоқсанда 15 және одан жоғары жастағы жұмыс күшінің (экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың) саны 9,0 млн. адамды құрады. Республика экономикасында 8,5 млн. адам жұмыспен қамтылды немесе 15 және одан жоғары жастағы халықтың 66,1%. Жалдамалы қызметкерлер саны 6,4 млн. адамды құрады және 2016 жылғы II тоқсанмен салыстырғанда олардың саны 76,0мың адамға (1,2%-ға) артты.

Жалданып жұмыс істейтіндердің негізгі үлесі қәсіпорындарда (ұйымдарда) жұмыспен қамтылды - 89,9% (5,7 млн.адам). Өз бетінше жұмыспен қамтылғандар саны 2,2 млн. адамды құрады. Өз бетінше жұмыспен қамтылғандардың негізгі бөлігі өз қызметін ауыл шаруашылығында (42,3%), сондай-ақ сауда саласында (29,4%), көлік қызметін көрсетуде (9,8%) және құрылыста (7,6%) жүзеге асырды.

Жоғары және орта кәсіптік (арнаулы) білімі барлар 6,5 млн. адам, бұл жұмыспен қамтылған халықтың 75,8% құрайды. Ерлермен салыстырғандағы жоғары және орта кәсіптік білімі бар жұмыспен қамтылған әйелдердің үлесі жоғары.

2017 жылғы II тоқсанда жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған Kipicyre дайын болған 15 және одан жоғары жастағы адамдар) 439,3 мың адамды құрады. Жұмыссыздық деңгейі 4,9% (2016 жылғы I тоқсанда - 5,0%) құрады.

Әртүрлі категориядағы еңбек ресурстарын басқару 2 бағыт бойынша қаралады.

1) Жасы мен жынысына байланысты еңбек ресурстарының құрылымы

2) Еңбек ресурстарының кәсіби - біліктілік құрылымы

Талдау нәтижесі көрсеткеніндей ҚР-ның еңбек ресурстарының кәсіби- біліктілік құрылымында кәсіби білім беру жүйесінің жаңа деңгейіне көшкен соң көптеген өзгерістер орын алды. Кәсіби білім нарығындағы реформа әлі аяқталған жоқ, бірақ нарық әзірге «бакалавр» мен «магистрлерді» дайындап жатыр. Айта кету керек жұмысқа қабілеттілікті жоғалту қартайып өлуден бұрын болады. Ресми статистикада тұрғындардың өмір сүру ұзақтығы айтылмайды.

Жасы мен жынысына байланысты әлеуметтік - экономикалық статистика көрсеткіштерін талдау нәтижесі әр түрлі жастағы еңбек ресурстарының дамуындағы өзгерістерді көрсетеді. Әсіресе 50 жастан жоғары адамдар үшін макродеңгейде еңбек ресурстарының даму интенсивтілігінің төмендегенін көрсетеді [7, 45-526].

Өзбетінше жұмыспен қамтылған халықтың жасы бойынша

Осы диаграммадан байқағанымыздай жасы 50-ден асқан соң зейнетақы жасына жетпей еңбек ресурстарының қолданылуы мен даму интенсивтілігі азаяды екен. Ерлер мен әйелдер еңбегін қолдануда әйелдер ерлерге қарағанда жұмысты ерте тастайды екен. Бірақ жұмыс жасау интенсивтілігі екеуінде де шамалас.

Бірнеше жылдан соң бізде және дамыған елдерде зейнетке шығу кезеңі қаншалықты өзгеретіне белгісіз. Бүгінде ҚР-да зейнетке шығу мерзімі төмендегідей (2017ж мәлімет бойынша)

Әйелдердің зейнеткерлік жасының кезеңдеп ұлғаюы:

• 2018 жылғы 1 қаңтардан бастап - 58,5 жасқа жеткенше;
• 2019 жылғы 1 қаңтардан бастап - 59 жасқа толғанша;
• 2020 жылғы 1 қаңтардан бастап - 59,5 жасқа толғанша;
• 2021 жылғы 1 қаңтардан бастап - 60 жасқа толғанша;
• 2022 жылғы 1 қаңтардан бастап - 60,5 жасқа толғанша;
• 2023 жылғы 1 қаңтардан бастап - 61 жасқа толғанша;
• 2024 жылғы 1 қаңтардан бастап - 61,5 жасқа толғанша;
• 2025 жылғы 1 қаңтардан бастап - 62 жасқа толғанша;
• 2026 жылғы 1 қаңтардан бастап - 62,5 жасқа толғанша;
• 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап - 63 жасқа толғанша.

1949 жылғы 29 тамыздан 1963 жылғы 5 шілдеге дейін (5 жылдан кем емес) экологиялық қауіп аймақтарында тұрған, Семей ядролық сынағында ядролық қару сынақтары салдарынан зардап шеккен азаматтар зейнетақыға неғұрлым ерте шығуға құқылы:

• ерлер - 1998 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша 25 жылдан аз емес еңбек өтілі болғанда 50 жасқатолуы бойынша;
• әйелдер - 1998 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша 20 жылдан кем емес еңбек өтілінде 45 жасқа толуы бойынша.

Бұл процестің 2 бағыты бар

1) Жұмысқа қабілетті тұрғындар мен зейнеткерлер қатынасы демографиялық жүктеменің артуына қарай өзгереді

2) жұмысқа қабілетті тұрғындар арасында жасы 50- ден асқандар саны біртіндеп артып келеді.

5 сурет - Жасына байланысты күшейтілген топтар қатынасы

Заманауи экономика жағдайында жасы үлкендердің жас бойынша жұмыс жасау шегін бекіткенде бірнеше жағдайларды ескеру қажет. Ең алдымен ол жұмыс жасауға қабілеті болу керек (тіпті қысқартылған мерзімге болса да). Жасы 65 - тен асқан соң көп адамдар аурушаң болады және еңбекке араласа алмайды.

Бүгінгі күнде жұмыссыздар көлемі төменде көрсетілген.

Пайызбен

2017 жылғы II тоқсанда ерлердің жұмыссыздар санындағы үлесі 43,0% (188,7 мың адамды), әйелдердің үлесі - 57,0% (250,6 мың адамды) құрады.

2017 жылғы II тоқсанда жұмыссыздардың жалпы санындағы 15-24 жастағы жастардың үлесі 9,6% немесе 42,1 мың адамды, 15-28 жастағы жастардың үлесі 19,7% немесе 86,6 мың адамды құрады. 15-24 жастағы жастар жұмыссыздығының деңгейі 4,2%, 15-28 жастағылардікі - 4,1%болды.

Жасы үлкен қызметкерлерді инновациялық әлеуметтік тәжірибеген тарту деңгейін бағалау 2 мәселемен кездеседі. Біріншіден ҚР- дағы инновацияның әр түрінесепке алумен байланысты болса, екіншісі жасы бойынша осы мәліметтердің бөлшектенуі;

Инновацияны есепке алу жүйесі инновацияның технологиялық (өнімдік, үдерістік) және технологиялық емес (маркетингтік, ұйымдық) түрлерін ұсынады.

Еңбек ресурстарын басқару механизмін жетілдіруді анықтау үшін осы саладағы әлеуметтік - еңбек инновациясының нәтижесіне бағалау жүргізу қажет. Осыған байланысты еңбек ресурстарын басқарудың моновациялық механизмдерінің нәтижелерін бағалау әдістемесін анықтап алу қажет. Бұл мәселені шешу үшін жасы үлкен еңбек ресурстарын басқару механизмы анықтау қажет.

Бұл мәселені шешудің негізгі міндеттері:

1. Әлеуметтік - еңбек инновациясы бағытталған еңбек ресурстарын басқарудың факторларын жүйелендіру;
2. Еңбек ресурстарын басқаруда әлеуметтік - еңбек инновациясының нәтижелігін бағалау үшін;
3. Еңбек ресурстарын басқаруда әлеуметтік - еңбек инновациясының нәтижелігін бағалау көрсеткіштерін нақгылау;
4. Еңбек ресурстарын басқаруда әлеуметтік - еңбек инновациясының нәтижелерін бағалау критерияларын белгілеу [3, 57-616].

Субъектілердің әрекет етуі қысқа және ұзақ мерзімді болып табылады.

Екі деңгейлі жіктеме үшін екінші негіздеме бөлініп шықты: субьект бойынша және әрекет ету тұрақтылығы бойынша. Осы деңгейлердің қарым - қатынасы 6 топқа бөлінді.

1. Субьекті ішкі факторлар (қызметкер шешіміне тәуелді болады)
2. Обьекті ішкі факторлар (қызметкерді сипаттайды)
3. Кәсіпорынның микроортасы (компания деңгейінде шешілетін шешімдерге байланысты болады)
4. Нарықтың микроортасы (нарықгың объективті заңдылықтарын сипаттайды)
5. Макроорта конъюнктурасы (мемлекеттік әлеуметтік - экономикалық саясатқа бағынатын анрықтық күштер қатынасы)
6. Макроорта инфрақұрылымы (құрылымын өзгерту үшін ұзақ мерзімді реформаны қажет ететін әлеуметтік институттар мен нарықтарды ұйымдастыру)

Әлеуметтік - еңбек инновациясының үдерісін бірнеше кезеңге белуге болады:

1. Әлеуметтік механизм өзгерісінің мақсатын анықгау;
2. Адам ресурстарының бойындағы қажетті қасиеттерді анықтау;
3. Әлеуметтік - экономикалық нәтижелер көрсеткішінің мақсаттылығын негіздеу;
4. Қаржылық көрсеткіштерді айқындау;
5. Әлеуметтік - еңбек инновациялық көрсеткіштерін қалыптастыру.

7 сурет - Еңбек ресурстарын басқаруда әлеуметтік - еңбек инновациясының
нәтижелік көрсеткіштерінің жіктелуі

Жоғарыда қарастырылып өткен тәсілдерге қосымша 2 тәсілді қарастыруға болады. Алғашқы тәсіл әлеуметтік - экономикалық көрсеткіштерді инновацияны еңгізу бойынша шаралардағы болашақ салымды анықтау үшін шығынның қаржылық көрсеткіштерімен салыстыру болып табылады. Бағалау критериясы келесі қатынас арқылы көрінеді.

СЭП/ СЭП о = ФП о/ФП >1, мұндағы ФП >0, яғни еңбек ресурстарын басқару шығындары артып келеді.

СЭП о>0, яғни мақсатты көрсеткіштердің бастапқы жағдайы 0-ден үлкен болуы қажет.

Инновациялық қызмет нәтижесін бағалайдың баламалы әдісінде әлеуметтік - экономикалық көрсеткіштер әлеуметтік базамен салыстырылады.

СЭП ИНН /СЭП жалпы >0

Бұл әдіс көп жағдайда, егер әлеуметтік - экономикалық нәтижелер шығынын анықтау қиынға түскенде қолданылады.

Сонымен, әлеуметтік инновациялық механизмдер нәтижелерін бағалау кешенді әдісгемелеі мәселені көрсетеді. Бұл мәселені шешу үшін ұлттық экономиканың еңбек ресурстарын басқару саясаты мен инновациялық қызмет мақсатына байланысты қызметкерлердің әртүрлі категорияларының ерекшеліктерін анықтау қажет [5, 1001-1007 6].

Әлеуметтік еңбек қатынастарын «KEGOC» АҚ мысалында қарасгырайық.

«KEGOC» АҚ Басқармасында ұсынымдар дайындау үшін атаулы компанияда консультативтік-кеңесші төмендегідей комитеттер құрылды:

1. Инвестициялық;
2. Тәуекелдер жөнінде;
3. Бюджет;
4. Кадрлық даму жөнінде;
5. Дебиторлар және кредиторлармен жұмыс жөнінде;
6. Тауарлық-материалдық қорлармен жұмыс жөніндегі комитеттер.

Осыдан 4 жыл бұрын, яғни 2014 жылы «KEGOC» АҚ Басқармасында 25 жиналыс өткізіліп, ол отырыстарда 184 мәселелер бойынша сұрақтар қарасгырылды.

1. Ішкі нормативтік құжаттар жөнінде;

• Атаулы компанияның 17 ішкі нормативтік құжаттары бекітілді;
• Оның ішінде 7-еуі «KEGOC» АҚ Директорлар Кеңесіне мәжілісі қарауына жіберілді;
• Қалған 16 ішкі нормативтік құжаттарға өзгерісгер енгізілді.

1. Тауарлар жұмыстар және қызметтерге байланысты 3 шешім қабылданды;
2. Тәуекелдерді басқару жүйесіне және ішкі бақылауға қатысты шешімдер қабылданды. Атаулы іс-шараларға байланысты жоспар бекітіліп, мақұлданды. Әр тоқсан сайын негізгі тәуекелді басқару жөнінде қабылданған шаралардың есептері қаралатын болады.

«KEGOC» АҚ Басқармасы төмендегідей есептерді талқылаудан өткізіп, Директорлар кеңесіне жіберді:

• Жасалған ірі келісім-шарттар және ендігі жасалатын келісім-шарттар бойынша тоқсан сайын есептер;
• 2018 жылғы «KEGOC» АҚ-ң есегтгеменің жүйесі туралы, яғни нәтижелері туралы есеп;
• Тәуекелдер туралы есептер;
• Корпоративтік басқару жөніндегі іс-шаралар жоспарының орындалуын 2013ж. есепті алдын-ала қарастыру туралы;
• Атаулы Акционерлік қоғамның аудиті бойынша есептер мен ақпараттың ашылуы жөнінде есептер;
• Кадр бойынша комитеттің 2013 жылғы жүргізген жұмыстарының нәтижелері және 2014 жылға жұмыс жоспарын бекіту;
• Басқарманың Даму жоспары жөнінде есептер;
• Жылдық және қаржылық есептері;
• Еншілес, бағынысты ұйымдар жайлы және солармен бірлесе бақыланатын мекемелердің қаржы-шаруашылық жұмысы нәтижелерінің Басқарманың 2013 жылдағы қызметтеріне әсері туралы есеп;
• 2013 жылғы инвестиция жөніндегі программаның іске асырылуы туралы есеп және сол жылдағы ірі-ірі деген жобалардың іске асырылуы туралы есептер;
• «KEGOC» АҚ 2025 жылға дейінгі Даму стратегиясының жүзеге асырылуы және сол стратегия төңірегіндегі іс-шаралар жоспарының орындалғаны жөнінде 2013 жылдағы есебі;

2017 жылы «KEGOC» АҚ Басқармасы еншілес және бағынысты мекемелерге байланысты көптеген мәселелерді қарады. Содан оларды Директорлар Кеңесіне жіберді. Компания сонымен қатар демеушілік және қайырымдылық көмек көрсету жөнінде шешімдер қабылдады.

«KEGOC» АҚ кадр жұмысы табыстылықты анықтайтын негізгі даму факторы болып табылады. Компанияның кадр жұмысы, саясаты экономикалық және әлеуметтіктиімділікті теңгерімді жүргізуге бағытталған.

«KEGOC» АҚ-дағы кадр саясатының басты басымдықтары:

• Біліктілігі жоғары жұмысшыларды тарту, компания қызметкерлерін басқарудың жоғары тәсілдерін орнату, Компанияның жұмысшыларымен жұмыс жүргізу жөнінде бөлімшелер құру;
• Ішкі кадр резервтерін және сыртқы ресурстарды оптимальді үйлестіре отырып, кадр резервін басқару, басшылардың кадр бойынша резервін ұйымдастыру.
• Компаниядағы әлеуметтік және еңбек қаты наста рын реттеп, даулардың болмауын алдын-ала қарастыру және болдырмау;
• «KEGOC» АҚ-дағы ноу-хау;
• Компанияның жұмысының жоғары дәрежеде жүруіне байланысты нормаларды құру және дайындау.

«KEGOC» АҚ-дағы қызметкерлер саны және құрамы:

31.12.2017 ж. Компания қызметкерлерінің тізімдік саны 3925 тұлғаны құрайды.

1. кесте - Қызметкерлердің тізім бойынша саны

Бүгінгі күнде ҚР - дағы әлеуметтік - еңбек қатынастары тек уақытша ғана еңбек қарым-қатынасындағы келіспеушіліктерді шешіп қана отыр. Еңбек қатынастарында еңбек нарығындағы капитал ғана ерекше орын алып отыр.

Кәсіпорында көп жағдайда қызметкерлерге деген қарым - қатынас қажетті деңгейде емес, сонымен қатар жұмыс барсында жұмыс беруші шартты өз пайдасына өзгерте алады. Ұжымдық келісім - шартқа тек қана жалпы қызметкерлер санының 4/1 - і ғана кірістірілген. Кәсіподақ ролі еңбек қатынастарында жоқтың қасы. Осы жағдайда ҚР үшін еңбек қатынастарының еуропалық жүйесі тиімді болып саналады. Еуропалық жүйенің ерекшелігі мынада: тұрғындар ұтқырлығы темен, бірақ мемлекеттің реттеушілік қызметінің жоғары рольде болуы. Ал еуропалық үлгіде еңбек қатынастарын реттеу еңбек қатынастарының икемділігін қамтамасыз етуге және адам капиталының жинақталуына бағытталған.

Бірақ отандық экономикада әлемдік тәжірибеге ену үшінүлкен жұмысты талап етіп отыр.

Әдебиеттер тізімі:

1. Каменев И.Г. Человеческие ресурсы национальной экономики и социальные инновации // Современные проблемы управления в условиях информационного общества: научное издание [редкол.: Н.В. Тихомирова и др.] - M.: Юнити-Дана, 2012. - С. 637-643.
2. Каменев И.Г. Человеческие ресурсы как объект инновационной деятельности// Международный научно-исследовательский журнал. Сборник по результатам «International Research Journal Conference XXXVII». № 3 (34). Часть 3. Екатеринбург: МНИЖ, 2015. - С. 37-38.
3. Каменев И.Г. Человеческий капитал России и социальные инновации Ц Сборник трудов I Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда». M.: ГУУ, 2015-С.57-61.
4. Каменев И.Г. Человеческий фактор и социальные инновации // материалы XVIII международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества». - M.: Издательство «Институт стратегических исследований»: Издательство «Перо», 2015. - С.67-69.
5. Башарина А. В. Социальные инновации в образовании: сущность и классификация // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, 2009. -Т. 11, №4 (5), С.1101-1107.
6. Блау г М. Методология экономической науки//Журнал Вопросы экономики, 2004, С.317.
7. Бобков В.Н. К вопросу о переводе базовой части трудовой пенсии в систему государственного пенсионного обеспечения//Уровень жизни населения регионов России, 2007 - №6, С. 45-52.