Кадровый менеджмент становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Исследование посвящено роли кадрового менеджмента в системе управления предприятием, формированию оптимальной структуры управления, оценке профессионального уровня кадровой политики предприятия.
Современные хозяйствования, характеризующиеся высокой степенью самостоятельности функционирования отдельных предприятий (организаций), территориальноотраслевых комплексов (подкомплексов), а также широким внедрением рыночных отношений в процесс взаимодействия всех производственно-хозяйственных подсистем, вызывают необходимость более полного и эффективного использования их наличного потенциала с целью повышения экономического уровня развития общества в целом. Достижения указанной цели зависит от трех важнейших факторов: вещественных условий производства, личных условий производства (прежде всего образовательного и культурного уровня трудящихся) и их соединения в процессе труда. При этом особенно возрастает роль личного фактора во взаимодействии с вещественными условиями производства.
Каждое управленческое подразделение и отдельные работники специализируются на исполнении определенной функции управления, т.е. одни работники руководят технологическими процессами, другие экономической деятельностью, третьи занимаются работой с кадрами и т.п. Следует иметь в виду, что существующее различие функций, выполняемых отдельными кадрами управления, обусловливает специфику работы с ними, необходимость формулировки особых задач, использование специальных форм и методов работы. Вместе с тем их принадлежность к работникам управления и общность целей, стоящих перед аппаратом управления, приводит к необходимости координации всей этой работы, так как эффективность управления в целом, а следовательно, и эффективность самого производства обеспечивается слаженной и целенаправленной работой на всех участках управленческой деятельности.
Таким образом, под кадровым потенциалом управления следует понимать совокупность способностей и возможностей кадров управления обеспечивать эффективное функционирование системы управления. Схематично место кадрового потенциала управления в трудовом потенциале, а также собственно кадров управления и их составляющих представлено на рисунке 1 [1,2].При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала управления численность и структура кадров управления должны соответствовать потребностям рационально организованной структуры управления и сложности решаемых задач, уровню квалификации кадров, позволяющему обеспечить высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию, а физические данные и индивидуальнопсихологические характеристики кадров управления специфике управленческой деятельности и общей организационной культуре предприятия. Поэтому исходными элементами для создания кадрового потенциала управления является определение потребности в кадрах и формирование оптимальной структуры управленческого персонала.
Кадровый потенциал управления, как и весь трудовой потенциал, имеет свои размеры на определенный момент времени и позволяет выявить неиспользованные возможности управленческих работников. Некоторые авторы в связи с этим условно подразделяют его на достигнутый кадровый потенциал управления в данный момент времени и перспектив-
Рис. 1. Схема структурного состава элементов трудового потенциаланый. При этом разность между возможным и фактически достигнутым кадровым потенциалом управления показывает величину неиспользованных резервов.
Следует отметить, что как элемент производительных сил кадровый потенциал управления постоянно взаимодействует с другими элементами (особенно с рабочими, непосредственно занятыми в производстве) и является активным, ведущим элементом в их преобразовании. В свою очередь влияние других элементов изменяет его качественные и количественные характеристики. В результате значительно увеличиваются объективные возможности развития этой категории.
Определенной особенностью является существенная взаимосвязь кадрового потенциала управления с совершенствованием форм и методов управления производством. С одной стороны, он влияет на эффективность системы управления, являясь его главной движущей силой, с другой сложившаяся система управления определяет объективные границы, в рамках которых может проявиться действие кадрового потенциала и будут использованы при этом его возможности.
Совершенствование производства и перестройка хозяйственного механизма в новых рыночных условиях создают предпосылки для дальнейшего развития кадрового потенциала управления, усиливая его роль как фактора экономического роста. Этот процесс условно можно свести к трем основным направлениям, отражающим количественные, качественные и структурные преобразования. При этом количественные изменения связаны с темпами развития кадрового потенциала управления в целом или отдельных его компонентов. Качественные изменения характеризуют совершенствование способности к труду, расширение возможностей для служебного роста специалиста, улучшения условий труда. И, наконец, изменение структуры кадрового потенциала предусматривает оптимизацию соотношения отдельных групп работников (руководителей и специалистов; специалистов с различным уровнем образования и т.п.).
Таким образом, кадровый потенциал управления, являясь составной частью трудового, оказывает существенное влияние на процесс производства и в значительной степени определяет его эффективность.
Современный этап развития экономики характеризуется существенным преобразованием в системе и методах управления, направленных на изыскание и эффективное использование имеющихся резервов производства. Это в полной мере касается всех систем и звеньев народно-хозяйственной деятельности, включая и подсистему кадров управления на различных иерархических уровнях и в структурных подразделениях, от эффективности функционирования которой в значительной степени зависит эффективность соответствующих производственных и хозяйственных систем. Использование резервов указанной подсистемы, как показывает практика, позволяет без вложения существенных средств в сравнительно короткие сроки получить заметный экономический эффект.
Важнейшей составной частью формирования оптимальной численности, структуры и состава кадров управления является разработка и обоснование функциональной структуры управления организации (или какого-либо иерархического уровня) на основе построения адекватных моделей, обеспечивающих четкое, с необходимой степенью детализации описание реальных процессов управления, условий и факторов, определяющих логику и взаимоотношения их участников. Построение таких моделей осуществляется на основе соответствующего анализа задач управления, выделяемых вследствие декомпозиции всей системы управления и ее отдельных подсистем с учетом имеющегося (рекомендуемого) документооборота, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций специалистов.
Организация управления, осуществляемая на основе указанных выше моделей, позволяет сократить продолжительность управленческого цикла вследствие уменьшения сроков подготовки или доведения соответствующих документов до исполнителя, повышая тем самым оперативность и эффективность управления при одновременном снижении численности специалистов за счет сокращения трудоемкости выполняемых ими функций и приведения численности в соответствие с необходимой реальностью.
Сформированная на основе построения функциональной модели управления структура кадров управления на каком-либо иерархическом уровне должна быть подвергнута, как отмечалось выше, процессу оптимизации. Этот процесс сводится к минимизации трудозатрат и сокращению на ее основе численности специалистов. В качестве критерия такой оптимизации принимаются необходимые затраты времени на выполнение соответствующих функций управленческого цикла и надежность функционирования управляющей подсистемы, а в качестве основного ограничения годовой фонд рабочего времени специалистов. Проведение указанной оптимизации возможно на основе использования методики, базирующейся на теории потоков, широко апробированной и успешно применяемой в организации производства. Использование такого подхода обусловливается прежде всего аналогичностью проявления процессов производства и управления. В обоих случаях такой процесс может быть представлен в виде потоков. В связи с этим для расчетов и оптимизации создаваемых потоков при организации управления могут быть рекомендованы методы, применяемые в организации производства и, в частности, матричный метод.
Если в производственной матрице столбцы представляют собой какие-либо процессы производства (виды работ), а строки объекты, где протекают соответствующие процессы, то по аналогии применительно к управлению столбцы матрицы будут также представлять собой процессы, но только уже управленческой деятельности специалистов (функции управления), а строки, соответственно, объекты, которыми являются структурные подразделения аппарата управления организаций, где протекают эти процессы.
Необходимо отметить, что понятие «объект» в данном случае носит образный характер и не является категорией объекта управления согласно теории управления. Если рассматривать аппарат с позиции последней, то он, безусловно, будет выступать в качестве субъекта управления по отношению к более низкому иерархическому уровню в соответствующей структуре управления, который будет являться в этом случае объектом управления. Вместе с тем, представляя управляющую подсистему как собственную систему, внутри нее можно также выделить субъект и объект управления. При этом в качестве первого будут выступать специалисты в структурных подразделениях организации, а второго производственный (управленческий) процесс, осуществляемый специалистами аппарата управления с помощью соответствующих средств труда. Следовательно, объект управления в данном случае это процесс решения управленческих задач, так как на них направлена деятельность специалистов аппарата управления, т.е. субъекта управления.
Таким образом, использование термина «объект» в данном случае при обосновании матричного подхода к оптимизации аппарата управления не приводит к сущностной подмене понятия данной категории с позиций теории управления.
В качестве иллюстрации указанная матрица неритмичного потока организации управления представлена в таблице 1.
В основе построения матрицы организации управления лежит теория управления. Согласно последней, процесс управления необходимо рассматривать, с одной стороны, как единовременный акт целенаправленного воздействия, с другой как процесс, осуществляемый во времени и обладающий повторяющимся характером, обусловленным цикличностью производства.
Отсюда следует, что процесс управления также цикличен с определенной последовательностью выполнения функций.
Таблица 1. Матрица неритмичного потока организации управления
Любому производству и на любом его уровне свойственно наличие общих функций, таких как планирование, организация, контроль, регулирование, учет и анализ, а также функции централизованного руководства, являющейся в свою очередь интегрированной и объединяющей общие функции правления. Учитывая, что процесс управления производством начинается с постановки целей, исходной и определяющей функцией в приведенном перечне выступает функция планирования и с нее начинается каждый новый единичный цикл управления. Выполнение всех остальных функций подчинено достижению результатов производства, определенных плановыми задачами. При этом каждая из функций согласно своему предназначению располагается в определенной последовательности, где каждый единичный цикл завершает функция анализа и учета, которая констатирует состояние, достигнутое системой, и позволяет разрабатывать программу следующего этапа, т.е. переходить к очередному циклу управления.
В строках матрицы располагаются структурные подразделения аппарата управления организации. Их последовательность должна определяться на базе построенной функциональной модели с учетом основного функционального назначения каждого подразделения (службы) в системе управления и соответствующей цикличной последовательности выполнения функций в системе. Внутри каждой клетки матрицы организации управления проставляются затраты времени для выполнения соответствующих функций в каждом структурном подразделении аппарата управления. Таким образом, t1 в представленной матрице есть время, затрачиваемое специалистами i-й функции в j'-м структурном подразделении аппарата управления какой-либо организации (см. таблицу 1).
Полученная таким образом информация и сформулированный на ее основе неритмичный поток организации управления, представленный в виде матрицы, позволяет на первом этапе исследования параллельно с функциональной моделью провести анализ структуры аппарата управления в направлении выявления рациональности состава работ, выполняемых подразделениями, соответствия их по функциям профилю деятельности служб и профессионально-квалификационному составу работников, а также возможных путей изменения видов труда и кадрового состава сотрудников. Результатом анализа могут быть предложения о путях рационального распределения управленческих работ между подразделениями аппарата и персоналом внутри подразделений, улучшении организационноинформационного взаимодействия подразделений и административного подчинения подразделений аппарата соответствующим руководящим должностным лицам, необходимом уровне централизации отдельных функций управления, образовании, структурном изменении или ликвидации подразделений, углублении специализации служб и исполнителей. Таким образом, данный анализ является, с одной стороны, важнейшим дополнением к функциональной модели в процессе совершенствования структуры аппарата управления, с другой необходимым этапом в оптимизации данной структуры матричным методом.
На втором этапе предполагается проведение оптимизации структуры управления на основе расчета и оптимизации сформированного неритмичного потока организации управления. Цель указанной работы заключается в том, чтобы определить затраты времени на весь управленческий цикл аппарата управления предприятия, установить возможные резервы по отдельным функциям в структурных подразделениях и с учетом их осуществлять оптимизацию рассматриваемого потока по времени. На основании этого можно выполнить и оптимизацию непосредственно аппарата управления, т.е. определить для него оптимальный состав кадров управления.
Согласно теории потоков и существующей методике оптимизации неритмичных потоков в организации строительного производства с помощью матричного метода, особое место занимают вопросы выбора так называемых потенциальных и парадоксальных клеток матрицы. Под потенциальными, в частности, понимаются такие клетки матрицы, в которых можно замедлить процесс, не изменяя общей продолжительности потока. Важность отыскания таких клеток в случае оптимизации аппарата управления какой-либо организации состоит в том, что при одних и тех же условиях его функционирования можно обоснованно осуществлять сокращение численности специалистов по выполнению определенных функций в конкретных структурных подразделениях аппарата управления и тем самым общей численности специалистов, не изменяя при этом общих затрат труда по управлению и повышая его эффективность.
Немаловажное значение имеет отыскание парадоксальных клеток матрицы неритмичного потока, т.е. таких потенциальных клеток, в которых при замедлении процесса (увеличении сроков его протекания) общая продолжительность потока уменьшается и, наоборот, при ускорении процессов (уменьшении сроков его протекания) общая продолжительность потока возрастает.
Принято считать, что ускорение какоголибо процесса (вида работ) обязательно приводит к сокращению общей продолжительности производства. Теория потоков в организации производства в определенной степени опровергает такое представление, и это в полной мере можно отнести к организации управления. Таким образом, не всегда оправдано увеличение ресурсов, в частности, количества специалистов с целью ускорения какого-либо процесса в определенном элементе системы управления для достижения конечной цели сокращения общей продолжительности управленческого цикла.
Использование методики оптимизации неритмичных потоков на основе отыскания парадоксальных клеток матрицы позволяет научно и обоснованно решать вопросы оптимизации структуры аппарата управления. С помощью указанных клеток можно определить процессы (функции) в соответствующих подразделениях аппарата управления организаций, где ускорение не имеет смысла. В этих структурных подразделениях по данным функциям предпочтительнее будет замедление их выполнения за счет высвобождения соответствующих специалистов, что позволит не только не увеличить общую продолжительность управленческого цикла, а даже сократить ее и тем самым повысить эффективность функционирования аппарата управления организаций (предприятий) и всей системы в целом.
Наконец, матричный метод расчета и оптимизации неритмичных потоков позволяет выявить критический путь самый продолжительный по времени прохождения. Он дает возможность определить наиболее трудоемкие функции, выполняемые специалистами в конкретных структурных подразделениях аппарата управления, и акцентировать на них особое внимание руководителей для более эффективной деятельности специалистов.
Следующей важной проблемой оптимизации структуры и состава кадров управления, разрешаемой указанным выше подходом, является проблема подбора и расстановки кадров специалистов. Данный процесс должен базироваться, с одной стороны, на оценке профессионального уровня специалистов, определяемой на основе разрабатываемых для этого специальных тестов и методики их обработки, с другой на основе учета социальнопсихологических и эстетических факторов, а также половозрастной и профессиональноквалификационной структуры кадров. При этом следует выделить особое значение учета социально-психологических и эстетических факторов, которые, как показывают зарубежные исследования в данной области, оказывая определенное влияние на производственный климат в структурных подразделениях организации (предприятия), непосредственным образом воздействуют на эффективность управляющей подсистемы, а следовательно, и на количественно-качественный состав специалистов.
Наконец, одной из самых важных проблем при формировании кадров управления производственно-хозяйственных систем является повышение эффективности их использования. Указанный выше подход предполагает решать данную проблему на основе оценки деятельности кадров управления и эффективности функционирования всей управляющей подсистемы на различных иерархических уровнях управления.
Для этого предусматривается использование дифференцированного подхода, заключающегося в определении локального показателя эффективности показателя надежности, отражающего качество выполняемых кадрами управления функций (надежность деятельности специалистов), и глобального (обобщающего) показателя ресурсоотдачи, характеризующего результат производства, отнесенного к ресурсам, обеспечивающим его создание, посредством функционирования управляющей подсистемы.
Комплексность и системность представленного подхода позволяют целенаправленно и наиболее обоснованно решать проблему формирования оптимальной структуры и состава кадров управления в производственных (хозяйственных) системах.
ЛИТЕРАТУРА
- Дейнеко O.A. Методологические проблемы науки управления производством. М.: Наука, 2010.
- Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело,